Congés & Absences

Fixer et reporter les congés annuels au Luxembourg

La fixation des dates de congé résulte d'un équilibre entre le droit du salarié de choisir ses dates et le pouvoir d'organisation de l'employeur. Le Code du travail encadre précisément ce mécanisme d'arbitrage, le délai de prévenance, les fermetures collectives et les cas de report. Le principe général est que le congé doit être pris dans l'année civile : le report est une exception strictement balisée.

Thème : Congés & Absences Sources : Art. L.233-9 à L.233-12 · Art. L.233-16 · ITM · Guichet.lu Mis à jour : 11 juin 2026

1. Principe de fixation : désir du salarié, mais droit non absolu

L'article L.233-10 pose le principe que le congé est fixé selon le désir du salarié. Cependant, ce droit n'est pas absolu : l'employeur peut s'y opposer lorsque les besoins du service ou les désirs justifiés d'autres salariés de l'entreprise s'y opposent.

Le Code du travail institue ainsi un mécanisme d'arbitrage à trois niveaux :

  • Le salarié propose ses dates souhaitées ;
  • L'employeur peut refuser pour des motifs légitimes tenant à l'organisation du service ou à l'équité entre salariés ;
  • En cas de désaccord persistant, l'ITM (Inspection du travail et des mines) peut être saisie pour conciliation.
L'employeur ne peut ni imposer des dates à sa seule convenance sans tenir compte des préférences du salarié, ni refuser les dates sans motif légitime. Le refus doit reposer sur une raison objective et proportionnée.

2. Modalités pratiques de fixation

Délai de prévenance d'un mois

Si le salarié en fait la demande, le congé doit être fixé au moins un mois à l'avance (Art. L.233-10). Cette garantie assure au salarié une visibilité suffisante pour organiser ses projets personnels. Elle ne signifie pas que des demandes de dernière minute sont interdites, mais qu'à la demande expresse du salarié, l'employeur est tenu de confirmer les dates dans ce délai.

Fermeture collective de l'entreprise

Lorsque l'entreprise procède à une fermeture collective (congés payés simultanés pour tout ou partie du personnel), la période de fermeture doit être :

  • fixée en concertation avec la délégation du personnel (ou, à défaut, par accord avec les salariés concernés), et dans le respect des conventions collectives applicables et des usages de l'entreprise ;
  • notifiée aux salariés au plus tard durant le premier trimestre de l'année de référence (Art. L.233-10), afin de leur permettre d'organiser leurs congés restants.
Salarié dont le droit est inférieur à la période de fermeture : si un salarié dispose d'un droit au congé acquis inférieur à la durée de la fermeture collective (par exemple, salarié embauché en cours d'année), la totalité de la période de fermeture lui est intégralement imputée comme congé légal, sans que ce dépassement ne constitue un droit acquis (Art. L.233-10).

3. Report des congés : une exception strictement encadrée

Principe : prise dans l'année civile

L'article L.233-9 pose le principe que le congé doit être accordé et pris au cours de l'année de calendrier. Le report sur l'année suivante est une dérogation, non un droit automatique.

Report exceptionnel jusqu'au 31 mars

Un report est possible jusqu'au 31 mars de l'année suivante lorsque le congé n'a pas pu être pris en fin d'année en raison (Art. L.233-10) :

  • des besoins du service (surcroît d'activité imposé par l'employeur) ;
  • ou des désirs justifiés d'autres salariés (ex. salarié prioritaire pour raisons familiales dont la prise de congé a contraint le report d'un collègue).

Ce report ne résulte pas du seul choix du salarié : il doit être la conséquence d'une impossibilité objective de prise pendant l'année.

Report du congé proportionnel de première année

L'article L.233-9 prévoit également qu'un salarié peut reporter sur l'année suivante le droit au congé proportionnel de sa première année d'activité qui n'a pas pu être intégralement acquis et pris durant l'année en cours.

Conséquence du dépassement des délais

Au-delà du 31 mars et en l'absence d'une exception légale ou d'un accord explicite entre les parties, les jours de congé non pris sont en principe perdus. Selon les fiches pratiques de l'ITM et de Guichet.lu, cette règle s'applique dans les cas ordinaires.

La jurisprudence européenne (CJUE) et certaines situations d'impossibilité objective de prise de congé (maladie prolongée, maternité) peuvent conduire à des solutions différentes. Lorsque l'employeur n'a pas mis le salarié en mesure d'exercer effectivement son droit au congé, la perte pure et simple peut être remise en cause. En cas de doute, consulter l'ITM ou un conseil juridique.

4. Maladie survenant pendant le congé

L'article L.233-11 règle la situation dans laquelle un salarié tombe malade alors qu'il est en congé. Les journées de maladie dûment justifiées ne sont pas décomptées comme jours de congé : le congé est suspendu pendant la durée de l'incapacité reconnue.

Conditions à respecter

  • Le salarié doit faire parvenir un certificat médical à l'employeur dans les trois jours ouvrables suivant le début de la maladie, si le salarié se trouve au Luxembourg.
  • La maladie à l'étranger suit les mêmes principes, avec les adaptations pratiques liées à la distance (envoi par courrier recommandé, transmission numérique selon les usages de l'entreprise).

Conséquence sur les dates de congé

Les jours de maladie ne pouvant pas être comptés comme congé, les jours non consommés doivent être repris ultérieurement. La nouvelle fixation des dates est convenue d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, selon les mêmes règles que la fixation initiale (Art. L.233-11).

Exemple : un salarié prend deux semaines de congé du 14 au 25 juillet. Du 17 au 21 juillet, il est reconnu malade (5 jours ouvrables justifiés par certificat). Ces 5 jours sont comptés comme absence maladie, non comme congé. Il lui reste donc 5 jours de congé à prendre, fixés ultérieurement d'un commun accord.

5. Congés extraordinaires survenant pendant le congé ordinaire

Les congés extraordinaires (événements familiaux : mariage, naissance, décès d'un proche, etc.) obéissent à un régime distinct du congé annuel ordinaire. Deux règles importantes s'appliquent (Art. L.233-16) :

  • Les congés extraordinaires ne peuvent pas être reportés sur le congé ordinaire ni imputés sur lui : ils s'ajoutent au quota légal de congé annuel ;
  • S'ils surviennent pendant une période de congé ordinaire déjà en cours, ce congé est interrompu pour la durée du congé extraordinaire. Les jours correspondants sont restitués au quota de congé annuel du salarié.
Un salarié en congé annuel qui perd un parent proche bénéficie des jours de congé extraordinaire légalement prévus pour les obsèques. Son congé annuel est suspendu pendant ces jours, qui lui sont recrédités à la fin de l'événement.

6. Fin de contrat

Lorsque le contrat de travail prend fin en cours d'année, les congés non pris font l'objet d'une indemnité compensatrice versée lors du départ (Art. L.233-12). Pour le détail du calcul (proratisation, douzièmes, fractions de mois), voir la fiche Nombre de jours de congé annuel payé au Luxembourg.

Si des congés ont été pris par anticipation et que le salarié quitte l'entreprise avant d'avoir acquis le droit correspondant, l'employeur peut opérer une retenue sur le solde de tout compte, dans les limites fixées par la loi.

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Les informations contenues dans cette fiche sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas un conseil juridique. Elles peuvent comporter des inexactitudes ou ne pas refléter les dernières évolutions législatives ou jurisprudentielles. Pour toute situation spécifique, consultez un professionnel du droit.