Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitszeugnis und Referenzen in Luxemburg

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer das Recht, von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis zu erhalten. Dieses Dokument ist sowohl eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers als auch ein wichtiges Instrument für den Arbeitnehmer bei seiner künftigen Stellensuche. Das luxemburgische Recht regelt seinen Inhalt streng: Es dürfen ausschließlich sachliche und neutrale Angaben enthalten sein. Jede subjektive Bewertung oder nachteilige Formulierung ist formell verboten — was das Arbeitszeugnis grundlegend von den Empfehlungsschreiben oder beruflichen Referenzen unterscheidet, die Arbeitgeber in anderen Ländern nach freiem Ermessen ausstellen können.

Rechtsgrundlage: Art. L.125-6 Arbeitsgesetzbuch Aktualisiert: Juni 2026

1. Ausstellungspflicht: auf Antrag des Arbeitnehmers

Artikel L.125-6 des Arbeitsgesetzbuchs sieht vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Vertragsende ein Arbeitszeugnis aushändigen muss. Diese Pflicht gilt sowohl für unbefristete Verträge (CDI) als auch für befristete Verträge (CDD) — gleichgültig, ob sie durch Ablauf der Laufzeit, durch Kündigung, Eigenkündigung oder einvernehmliche Aufhebung enden.

Ein wichtiger Punkt: Die Pflicht des Arbeitgebers ist an den Antrag des Arbeitnehmers geknüpft. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Zeugnis von sich aus auszustellen, wenn der Arbeitnehmer es nicht verlangt. Es obliegt dem Arbeitnehmer, die Initiative zu ergreifen — vorzugsweise schriftlich, um im Streitfall einen Nachweis seines Antrags zu haben.

Nach der Position der ITM ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis für einen Arbeitnehmer auszustellen, dessen Vertrag während der Probezeit aufgelöst wurde. Das Zeugnis ist für endgültige Verträge vorbehalten, die ausgelaufen oder endgültig beendet wurden. Ein Arbeitnehmer, dessen Probezeit durch eine Auflösung endete, kann dieses Dokument daher nicht verlangen.

2. Pflichtinhalt und streng begrenzter Umfang

Das Gesetz legt abschließend fest, welche Angaben das Arbeitszeugnis enthalten muss. Es handelt sich um drei Angaben, und das Dokument darf grundsätzlich nur diese enthalten.

Das Eintrittsdatum. Dies ist das Datum, an dem der Arbeitnehmer die Arbeit beim Arbeitgeber tatsächlich aufgenommen hat. Hatte der Arbeitnehmer mehrere aufeinanderfolgende Verträge beim selben Arbeitgeber — zum Beispiel einen befristeten Vertrag, der in einen unbefristeten umgewandelt wurde —, kann je nach Sachlage das Datum des ersten Vertrags maßgeblich sein.

Das Austrittsdatum. Dies ist das Datum, an dem der Arbeitsvertrag geendet hat. Es fällt mit dem Ende der Kündigungsfrist zusammen (auch wenn der Arbeitnehmer von ihrer Ableistung freigestellt wurde) oder mit dem Wirksamkeitsdatum einer einvernehmlichen Aufhebung.

Die Art der ausgeübten Beschäftigung. Das Gesetz präzisiert, dass wenn der Arbeitnehmer im selben Unternehmen nacheinander verschiedene Stellen innegehabt hat, das Zeugnis jede Stelle mit den entsprechenden Zeiträumen angeben muss. Diese vollständige Nachvollziehbarkeit ist besonders wichtig für Arbeitnehmer, die intern aufgestiegen sind.

Der gesetzliche Inhalt ist abschließend und limitierend: Der Arbeitgeber darf keine weiteren Angaben hinzufügen, ohne gegen das Verbot subjektiver Äußerungen zu verstoßen. Insbesondere darf er den Beendigungsgrund (Kündigung, Eigenkündigung, Verfehlung) nicht angeben, ebenso wenig die erhaltene Vergütung, Fehlzeiten, Leistungsbeurteilungen oder sonstige Informationen, die nicht zu den drei gesetzlich vorgesehenen Angaben gehören.

3. Absolutes Verbot subjektiver oder nachteiliger Äußerungen

Artikel L.125-6 des Arbeitsgesetzbuchs stellt eine Grundregel auf: Jede tendenziöse oder für den Arbeitnehmer nachteilige Formulierung ist im Arbeitszeugnis formell verboten. Dieses Verbot gilt sowohl für ausdrücklich negative Bewertungen als auch für mehrdeutige Formulierungen, deren eigentliche Bedeutung von einem künftigen Arbeitgeber als abwertend wahrgenommen werden könnte.

Konkret verboten sind alle Formulierungen, die es dem Leser direkt oder indirekt ermöglichen würden, eine negative Einschätzung des Arbeitnehmers abzuleiten: Hinweise auf eine Kündigung wegen einer Verfehlung, Angaben zu beruflicher Unzulänglichkeit, Kommentare zu Verhalten oder Pünktlichkeit, Hinweise auf wiederholte Fehlzeiten oder eine längere Krankheitsphase.

Diese Regel unterscheidet das luxemburgische Arbeitszeugnis grundlegend von den in anderen Ländern üblichen Empfehlungsschreiben oder beruflichen Referenzen, bei denen der Arbeitgeber frei seine Meinung zur Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers äußern kann. In Luxemburg ist das Zeugnis ein neutrales und sachliches Dokument — weder lobend noch kritisch.

Das Verbot gilt auch für scheinbar positive Äußerungen, die von Personalverantwortlichen als impliziter Code gelesen werden könnten. Eine Formulierung wie „Herr X hat seine Arbeit stets mit großem Fleiß verrichtet" könnte in bestimmten Zusammenhängen als versteckter Hinweis auf mangelnde Fachkompetenz interpretiert werden. Der Arbeitgeber hat sich auf die drei gesetzlich vorgeschriebenen Angaben zu beschränken, ohne Ausschmückungen oder Andeutungen.

4. Besondere Frist für befristete Verträge

Für befristete Verträge sieht das Gesetz eine besondere Frist vor, die den Arbeitnehmer am Ende seiner Beschäftigung schützt. Artikel L.125-6 bestimmt, dass der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer einen Antrag stellt, das Arbeitszeugnis mindestens acht Tage vor dem Ablaufdatum des Vertrags aushändigen muss.

Diese Vorauszahlung ist in der Praxis wichtig: Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag benötigt das Zeugnis häufig, um unmittelbar nach Ablauf seines Vertrags mit der Stellensuche beginnen zu können — oder sogar um es bei Vorstellungsgesprächen vorzulegen, die noch vor dem Ende seiner laufenden Beschäftigung stattfinden. Das Gesetz garantiert ihm daher, das Zeugnis bereits vor dem tatsächlichen Ende seines Vertrags in Händen zu haben.

Um diese Acht-Tage-Frist in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitnehmer seinen Antrag rechtzeitig stellen — in der Praxis mindestens acht Tage vor dem Vertragsende, damit der Arbeitgeber Zeit hat, das Zeugnis zu erstellen und fristgerecht auszuhändigen.

Für unbefristete Verträge setzt das Gesetz keine genaue Frist nach Vertragsende fest. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis innerhalb einer angemessenen Frist ab dem Antrag ausstellen. Bei einer offensichtlich unangemessenen Verzögerung kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber mahnen, wie im nächsten Abschnitt beschrieben.

5. Der Fall der Freistellung von der Kündigungsfrist

Wenn der Arbeitnehmer von der Pflicht befreit ist, seine Kündigungsfrist abzuleisten — ob auf Initiative des Arbeitgebers oder im Anschluss an einen im Rahmen einer Eigenkündigung angenommenen Antrag —, stellt sich die Frage, ab wann der Anspruch auf das Arbeitszeugnis geltend gemacht werden kann.

Nach dem Merkblatt der ITM entsteht der Anspruch auf das Zeugnis bei der tatsächlichen Beendigung der Arbeit, das heißt in dem Moment, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Unternehmen tatsächlich einstellt — und nicht zum rechtlichen Vertragsende, das später liegen kann.

In der Praxis bedeutet dies, dass ein freigestellter Arbeitnehmer sein Zeugnis ab seinem letzten tatsächlichen Arbeitstag beantragen kann, ohne das rechtliche Ablaufen der Kündigungsfrist abwarten zu müssen. Der Arbeitgeber muss es dann innerhalb einer angemessenen Frist ab diesem Antrag ausstellen, auch wenn der Vertrag rechtlich noch nicht geendet hat.

6. Rechtsmittel bei Verweigerung oder Verzögerung

Schriftliche Mahnung

Der erste Schritt besteht darin, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine schriftliche Mahnung schickt, in der er ihn auffordert, das Zeugnis innerhalb einer bestimmten Frist auszustellen. Diese Mahnung, die vorzugsweise per Einschreibebrief mit Empfangsbestätigung versandt wird, beweist den formellen Antrag und die Weigerung oder Untätigkeit des Arbeitgebers. Sie ist ein Schritt, der in der Regel vor jeder gerichtlichen Klage empfohlen wird.

Einstweilige Verfügung

Wenn der Arbeitgeber nach der Mahnung bei seiner Weigerung oder Untätigkeit bleibt, kann der Arbeitnehmer beim Präsidenten des Arbeitsgerichts im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes klagen. Dieses Verfahren ist ein Eilverfahren, das eine schnelle vorläufige Entscheidung ermöglicht, ohne eine Entscheidung in der Hauptsache abwarten zu müssen. Es ist für diese Art von Situation besonders geeignet, da der Bedarf an dem Zeugnis oft dringend ist — der Arbeitnehmer sucht eine Stelle und kann keine Monate warten.

Die luxemburgische Rechtsprechung hat bereits über derartige Streitigkeiten entschieden. In einer Entscheidung unter dem Aktenzeichen 2064/24 wurde ein Arbeitgeber vom Richter dazu verurteilt, das Arbeitszeugnis unter Androhung eines Zwangsgeldes auszuhändigen — das heißt, für jeden Tag der Verzögerung bei der Vollstreckung der Entscheidung einen bestimmten Geldbetrag zu zahlen. Dieses Zwangsgeld ist ein wirksames Mittel, um einen unwilligen Arbeitgeber zu raschem Handeln zu zwingen.

Die Verweigerung der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses setzt den Arbeitgeber nicht nur einem Urteil mit Zwangsgeld aus, sondern je nach Umständen auch Schadensersatzansprüchen, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass ihm diese Verweigerung einen konkreten Schaden verursacht hat — zum Beispiel ein Stellenangebot, das verloren ging, weil das Dokument nicht innerhalb der vom Personalverantwortlichen geforderten Frist vorgelegt werden konnte.

Zusammenfassung der Situationen und geltenden Regeln

Situation	Regel
Unbefristeter oder befristeter Vertrag, der ausgelaufen ist	Ausstellungspflicht auf Antrag des Arbeitnehmers
Vertrag während der Probezeit aufgelöst	Keine Ausstellungspflicht (ITM-Position)
Befristeter Vertrag — Antrag des Arbeitnehmers	Ausstellung mindestens 8 Tage vor Ablaufdatum
Arbeitnehmer von Kündigungsfrist freigestellt	Anspruch auf Zeugnis bei tatsächlicher Beendigung der Arbeit (ITM)
Verweigerung oder unangemessene Verzögerung	Schriftliche Mahnung → einstweilige Verfügung → Zwangsgeld (Entscheidung Ref. 2064/24)
Inhalt des Zeugnisses	Ausschließlich: Eintrittsdatum, Austrittsdatum, Art der Beschäftigung
Subjektive oder nachteilige Angaben	Formell verboten (Art. L.125-6)

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