Beendigungsformen des Arbeitsvertrags in Luxemburg

1. Überblick — die Beendigungsformen

Die folgende Tabelle bietet einen kompakten Überblick über die vier Hauptwege zur Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags (CDI):

Diese vier Formen werden durch besondere Regelungen für befristete Verträge (vorzeitige Beendigung), die Probezeit und die automatische Beendigung ergänzt, die in Abschnitt 6 behandelt werden.

2. Kündigung mit Frist — CDI (Art. L.124-3)

Der Arbeitgeber kann einen unbefristeten Vertrag durch Einhaltung einer nach der Betriebszugehörigkeit berechneten Kündigungsfrist beenden. Die Kündigung ist zwingend per Einschreiben mitzuteilen und wird ab dem dritten Werktag nach dem Versanddatum wirksam (Art. L.124-3).

Freistellung von der Arbeitspflicht (Art. L.124-9)

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht freistellen. Diese Freistellung ändert weder das Ende des Vertrags noch die Rechte des Arbeitnehmers: Dieser erhält weiterhin den vollen Lohn, die Sozialleistungen und den Urlaubsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die Freistellung wird einseitig vom Arbeitgeber ausgesprochen; die Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.

3. Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (Art. L.124-10)

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ermöglicht dem Arbeitgeber, den Vertrag ohne Kündigungsfrist und ohne Abfindung zu beenden, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort und dauerhaft unmöglich macht. Dieser Weg ist den schwerwiegendsten Situationen vorbehalten; er darf nicht routinemäßig eingesetzt werden, um das ordentliche Kündigungsverfahren zu umgehen.

Formelle Voraussetzungen

Die Mitteilung der fristlosen Kündigung muss per Einschreiben unter genauer Angabe der vorgeworfenen Tatsachen erfolgen (Art. L.124-10). Die Angabe der Tatsachen ist Gültigkeitsvoraussetzung: Ein vages Schreiben oder eines, das lediglich den Begriff „wichtiger Grund" ohne nähere Angaben erwähnt, setzt den Arbeitgeber dem Risiko aus, dass die Kündigung als ungerechtfertigte Kündigung eingestuft wird.

Was das Gesetz ausdrücklich ausschließt

Die ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers stellt keinen wichtigen Grund dar (Art. L.124-10). Ein Arbeitnehmer, der vom Betriebsarzt für arbeitsunfähig erklärt wurde, kann daher nicht allein wegen dieser Arbeitsunfähigkeit fristlos entlassen werden: Stattdessen muss das Verfahren zur beruflichen Umschulung eingeleitet werden.

4. Eigenkündigung des Arbeitnehmers (Art. L.124-4)

Der Arbeitnehmer kann seinen unbefristeten Vertrag jederzeit durch Einschreiben an den Arbeitgeber kündigen (Art. L.124-4). Die Eigenkündigung ist ein einseitiger Rechtsakt: Sie unterliegt keinen inhaltlichen Voraussetzungen und bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers.

Für den Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist

Der kündigende Arbeitnehmer muss eine Kündigungsfrist einhalten, die der Hälfte der Frist entspricht, die dem Arbeitgeber im Falle einer Kündigung zusteht, berechnet nach derselben Betriebszugehörigkeit:

• Betriebszugehörigkeit unter 5 Jahren: Kündigungsfrist von 1 Monat;
• Betriebszugehörigkeit zwischen 5 und unter 10 Jahren: Kündigungsfrist von 2 Monaten;
• Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und mehr: Kündigungsfrist von 3 Monaten.

5. Einvernehmliche Aufhebung (Art. L.124-13)

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können gemeinsam vereinbaren, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, gleich ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt. Die einvernehmliche Aufhebung bietet eine Flexibilität, die andere Beendigungsformen nicht ermöglichen: Die Parteien bestimmen das Ende des Vertrags, die finanziellen Modalitäten und die Abgangsbedingungen frei.

Gültigkeitsvoraussetzungen

Um wirksam zu sein, muss die Aufhebungsvereinbarung zwingend schriftlich niedergelegt, in zwei Originalausfertigungen ausgefertigt und von beiden Parteien unterzeichnet werden (Art. L.124-13). Das Fehlen einer Schriftform macht die Vereinbarung unwirksam: Die Beendigung würde je nach Sachlage dann als Kündigung oder Eigenkündigung gewertet.

Die einvernehmliche Aufhebung eröffnet grundsätzlich keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld in Luxemburg, sofern die Vereinbarung nicht ausdrücklich Finanzklauseln enthält, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, seine Rechte geltend zu machen. Dieser Punkt muss bei den Verhandlungen ausdrücklich angesprochen werden.

6. Sonderfälle — befristeter Vertrag, Probezeit und automatische Beendigung

Vorzeitige Beendigung des befristeten Vertrags (Art. L.122-13)

Ein befristeter Vertrag kann grundsätzlich nicht vor seinem Ende aufgelöst werden. Nur ein wichtiger Grund im Sinne von Art. L.124-10 oder eine einvernehmliche Vereinbarung der Parteien ermöglicht eine vorzeitige Beendigung des CDD (Art. L.122-13).

Beendet der Arbeitgeber den befristeten Vertrag ohne wichtigen Grund, kann er zu Schadensersatz verurteilt werden, der den bis zum Vertragsende geschuldeten Gehältern entspricht, begrenzt auf den Betrag der gesetzlichen Kündigungsfristen. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer, der ohne wichtigen Grund kündigt, verpflichtet werden, dem Arbeitgeber den entstandenen Schaden zu ersetzen.

Beendigung während der Probezeit (Art. L.121-5)

Während der Probezeit kann jede Partei den Vertrag nach vereinfachten Modalitäten beenden. Allerdings darf der Vertrag während der Mindestdauer von zwei Wochen nicht einseitig aufgelöst werden, außer aus wichtigem Grund (Art. L.121-5). Nach Ablauf dieser geschützten Frist kann die Beendigung mit einer verkürzten Frist erfolgen, deren Dauer gesetzlich in Abhängigkeit von der vereinbarten Gesamtdauer der Probezeit festgelegt ist.

Automatische Beendigung (Art. L.125-1)

Der Arbeitsvertrag endet automatisch, ohne dass die Parteien besondere Formalitäten zu erfüllen hätten, in zwei gesetzlich vorgesehenen Situationen:

• Tod des Arbeitnehmers;
• Einstellung des Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers infolge seines Todes, einer körperlichen Arbeitsunfähigkeit oder einer Konkurserkärung (Art. L.125-1).