Ordentliche Kündigung in Luxemburg: Fristen nach Betriebszugehörigkeit
Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung richtet sich die Dauer der Kündigungsfrist ausschließlich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen. Das Arbeitsgesetzbuch sieht drei Stufen vor, ergänzt durch genaue Regelungen über den Fristbeginn, die Möglichkeit der Freistellung von der Arbeitspflicht und ein besonderes Regime für Arbeitgeber mit weniger als zwanzig Arbeitnehmern.
1. Gesetzliche Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit
Artikel L.124-3, Absatz (2) des Arbeitsgesetzbuches legt drei für unbefristete Verträge (CDI) geltende Kündigungsfristen fest, die anhand der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berechnet werden:
| Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 5 Jahre ununterbrochene Betriebszugehörigkeit | 2 Monate |
| 5 Jahre bis unter 10 Jahre | 4 Monate |
| 10 Jahre und mehr | 6 Monate |
Diese Fristen sind gesetzliche Mindestfristen: Ein Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag kann zugunsten des Arbeitnehmers längere Fristen vorsehen. Keine Vertragsklausel kann jedoch diese Fristen unter die gesetzlichen Schwellenwerte absenken.
2. Beginn der Kündigungsfrist
Die Kündigung wird durch Einschreiben mitgeteilt, das ab dem dritten Werktag nach dem Versanddatum wirksam wird. Die Kündigungsfrist selbst beginnt jedoch nicht zwingend an diesem Tag: Das Gesetz wendet die 15-Tage-Regel an.
Wird die Kündigung vor dem 15. des Monats wirksam (d. h. fällt der dritte Werktag vor den 15.), läuft die Kündigungsfrist ab dem 15. des laufenden Monats.
Wird die Kündigung am 15. oder danach wirksam (d. h. fällt der dritte Werktag auf den 15. oder später), läuft die Kündigungsfrist ab dem 1. Tag des folgenden Monats.
3. Freistellung von der Arbeitspflicht
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von der Pflicht freistellen, während der Kündigungsfrist zu arbeiten (Art. L.124-9). Diese Freistellung ist ein einseitiges Recht des Arbeitgebers; sie bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers.
Aufrechterhaltung der Rechte während der Freistellung
Die Freistellung ändert weder das Ende des Vertrags noch die Grundrechte des Arbeitnehmers. Dieser erhält weiterhin seinen Grundlohn sowie alle vertraglichen Leistungen (dreizehntes Monatsgehalt, Essensschecks, Krankenversicherung usw.) bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und erwirbt weiterhin Urlaubsansprüche.
Hingegen entfällt der Anspruch auf den Ersatz von Berufsauslagen — Mittagessenzuschüsse, Fahrtkosten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte —, da der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nicht mehr aufzusuchen hat.
Aufnahme einer neuen Beschäftigung während der Freistellung
Der freigestellte Arbeitnehmer ist berechtigt, ab dem ersten Tag der Freistellung eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber anzunehmen. In diesem Fall ist der frühere Arbeitgeber nicht von seiner Lohnzahlungspflicht bis zum Ende der Kündigungsfrist befreit, zahlt aber nur einen Differenzausgleich: die Differenz zwischen dem im neuen Beschäftigungsverhältnis erhaltenen Lohn und dem im früheren Beschäftigungsverhältnis geschuldeten Lohn, begrenzt auf den geschuldeten Betrag (Art. L.124-9).
4. Option verlängerter Kündigungsfrist für Betriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern
Unternehmen, die weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, kommen in den Genuss eines Sonderregimes nach Artikel L.124-7, Absatz (2): Der Arbeitgeber kann im Kündigungsschreiben selbst wählen, die Zahlung der gesetzlichen Abfindung durch eine Verlängerung der Kündigungsfrist zu ersetzen.
In diesem Fall wird die Kündigungsfrist auf erheblich längere Zeiten als die gewöhnlichen gesetzlichen Fristen angesetzt, gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit:
| Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers | Verlängerte Kündigungsfrist (Option Art. L.124-7 §2) |
|---|---|
| 5 Jahre bis unter 10 Jahre | 5 Monate |
| 10 Jahre bis unter 15 Jahre | 7 Monate |
| 15 Jahre bis unter 20 Jahre | 9 Monate |
| 20 Jahre bis unter 25 Jahre | 12 Monate |
| 25 Jahre und mehr | 18 Monate |
Dieser Mechanismus soll die Kosten der Vertragsbeendigung für kleinere Strukturen zeitlich strecken, indem die sofortige Zahlung einer Pauschalabfindung durch eine verlängerte vergütete Kündigungsfrist ersetzt wird. Aus Sicht des Arbeitnehmers besteht die Gegenleistung darin, während eines möglicherweise sehr langen Zeitraums an den Arbeitgeber gebunden zu bleiben (sofern keine Freistellung erfolgt).
5. Massenentlassung
Führt der Arbeitgeber eine Massenentlassung im Sinne von Artikel L.166-1 des Arbeitsgesetzbuches durch, gilt ein besonderes Regime für die Kündigungsfrist. Die allgemeine Frist beträgt 75 Tage ab der Mitteilung (Art. L.166-6).
Diese 75-Tage-Frist ersetzt jedoch nicht automatisch die individuellen Kündigungsfristen: Wenn die gesetzliche Frist nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (2, 4 oder 6 Monate) oder die tarifvertragliche Frist eines anwendbaren Tarifvertrags länger als 75 Tage ist, gilt diese günstigere Frist.
6. Wichtiger Grund: keine Kündigungsfrist
Bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund — d. h. einer Handlung oder einem Verschulden, das die sofortige und dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht — kann der Arbeitgeber den Vertrag ohne Kündigungsfrist und ohne Abfindung auflösen (Art. L.124-10). Dieser Weg ist den schwerwiegendsten Situationen vorbehalten und erfordert eine Mitteilung per Einschreiben mit genauer Angabe der vorgeworfenen Tatsachen.
Die ordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund sind zwei voneinander verschiedene und sich gegenseitig ausschließende Regime: Eine mit Frist notifizierte Kündigung kann nachträglich nicht als fristlose Kündigung umqualifiziert werden und umgekehrt. Der Arbeitgeber muss daher das anzuwendende Regime bereits beim Versand des Schreibens wählen.
Eine Frage zur Berechnung der für Ihre Situation geltenden Kündigungsfrist oder der damit verbundenen Abfindung?
Kymora fragen →Die in diesem Merkblatt enthaltenen Informationen dienen ausschließlich zu Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können Ungenauigkeiten enthalten oder aktuelle Gesetzesänderungen und Rechtsprechungsentwicklungen möglicherweise nicht widerspiegeln. Für spezifische Situationen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsexperten.