Abfindung und Abschlussabrechnung in Luxemburg

1. Abfindung: Wer hat Anspruch?

Die Abfindung steht dem Arbeitnehmer zu, der durch einen unbefristeten Arbeitsvertrag gebunden ist und vom Arbeitgeber gekündigt wird, es sei denn, diese Kündigung ist auf einen wichtigen Grund gestützt (Art. L.124-10). Sie schützt somit den Arbeitnehmer, dessen Vertrag aus Gründen der Eignung, des Verhaltens oder der betrieblichen Erfordernisse endet.

Die Abfindung ist ebenfalls geschuldet, wenn der Arbeitnehmer selbst seinen Vertrag wegen eines vom Arbeitgeber zu vertretenden wichtigen Grundes kündigt — vorausgesetzt, das Arbeitsgericht erkennt diese Kündigung als begründet an (Art. L.124-7). In diesem Fall befindet sich der Arbeitnehmer in der gleichen wirtschaftlichen Lage wie ein gekündigter Arbeitnehmer.

2. Gesetzliche Staffel nach Betriebszugehörigkeit

Der Mindestbetrag der Abfindung wird durch das Arbeitsgesetzbuch in Abhängigkeit von der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit festgesetzt, die zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist bewertet wird (Art. L.124-7).

Die Betriebszugehörigkeitsschwelle wird auf ununterbrochener Basis bewertet: Eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses (Eigenkündigung gefolgt von Neueinstellung) kann die Berechnung zurücksetzen. Zeiten der Vertragsruhe — Elternzeit, Krankheit, Unfall — werden grundsätzlich mitgezählt.

3. Berechnungsgrundlage der Abfindung

Die Abfindung wird auf Basis der tatsächlich gezahlten Bruttogehälter der letzten 12 Monate vor der Kündigung berechnet (Art. L.124-7). Ist der 12-monatige Referenzzeitraum unvollständig — insbesondere bei kürzlicher Einstellung oder längerem Fehlen —, wird die Berechnung entsprechend angepasst.

In die Berechnungsgrundlage eingeschlossene Posten

Berücksichtigt werden: das Bruttogrundgehalt, die während des Referenzzeitraums gezahlten Krankengeldleistungen sowie laufende Prämien und Zulagen — d. h. Vergütungselemente mit regelmäßigem und vorhersehbarem Charakter, wie monatliche Vertragsprämien oder Schichtzulagen.

Von der Berechnungsgrundlage ausgeschlossene Posten

Ausdrücklich ausgeschlossen sind: Überstundenvergütungen, Gratifikationen (außerordentliche oder freiwillige Prämien, freiwilliges 13. Monatsgehalt) und Nebenkosten (Erstattungen beruflicher Aufwendungen, Reisegelder, außerhalb des Vertragsgehalts bewertete Sachbezüge).

4. Option für Kleinunternehmen (weniger als 20 Mitarbeiter)

Ein Arbeitgeber, der weniger als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt, verfügt über eine Alternative zur Abfindungszahlung: Er kann im Kündigungsschreiben selbst wählen, die Abfindungszahlung durch eine Verlängerung der Kündigungsfrist zu ersetzen (Art. L.124-7).

Der Arbeitgeber muss diese Option ausdrücklich im Kündigungsschreiben ausüben. Tut er dies nicht, bleibt die gesetzliche Abfindung nach den allgemeinen Regeln geschuldet. Während der verlängerten Kündigungsfrist gelten alle ordentlichen Regeln der Kündigungsfrist: Der Arbeitnehmer führt seinen Vertrag weiter aus oder kann bei Freistellung mit Gehaltsfortzahlung freigestellt werden.

5. Die Abschlussabrechnung: Pflichten und Fristen

Die Beendigung des Arbeitsvertrags löst verwaltungsmäßige und finanzielle Pflichten aus, die der Arbeitgeber innerhalb präziser Fristen erfüllen muss.

Ausstehender Lohn und detaillierte Aufstellung

Der noch geschuldete Lohn — für die seit der letzten Lohnzahlung geleisteten Arbeitstage — sowie eine genaue und detaillierte Aufstellung mit Angabe des Arbeitszeitraums, der Stundenzahl, der anwendbaren Sätze und sämtlicher Vergütungsbestandteile müssen dem Arbeitnehmer spätestens fünf Tage nach Vertragsende ausgehändigt werden (Art. L.125-7). Diese Frist ist verbindlich: Eine Verzögerung setzt den Arbeitgeber einer Zahlungsklage aus.

Abfindung

Die Abfindung muss zu dem Zeitpunkt beglichen werden, zu dem der Arbeitnehmer tatsächlich aus dem Unternehmen ausscheidet — d. h. nach Ablauf der Kündigungsfrist oder bei Freistellung zu dem Zeitpunkt, ab dem die Freistellung wirksam wird (Art. L.124-7).

Nicht genommener bezahlter Urlaub

Hat der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seines Ausscheidens nicht seinen gesamten Jahresurlaub genommen, wird ihm die Urlaubsabgeltung für die nicht genommenen Tage beim Ausscheiden ausgezahlt (Art. L.233-12). Diese Abgeltung wird auf Basis des durchschnittlichen Bruttogehalts berechnet und unterliegt der gleichen steuer- und sozialrechtlichen Behandlung wie das Gehalt.

6. Sonderfälle, Ausschlüsse und Verjährung

Wichtiger Grund und Vorruhestand

Zwei Situationen schließen den Abfindungsanspruch aus. Erstens kann ein Arbeitnehmer, der aus wichtigem Grund entlassen wird, keine Abfindung beanspruchen (Art. L.124-10) — es sei denn, die Kündigung wird später als ungerechtfertigt befunden, in welchem Fall die Abfindung zusammen mit Schadensersatz wieder geschuldet wird. Zweitens kann ein Arbeitnehmer, der eine Vorruhestandsleistung im Rahmen des gesetzlichen Vorruhestandsregimes erhalten hat, diese nicht mit der Abfindung kumulieren (Art. L.124-7).

Betriebseinstellung, Insolvenz oder Tod des Arbeitgebers

Ergibt sich die Vertragsbeendigung aus der Insolvenz des Arbeitgebers, der Einstellung seines Betriebs oder seinem Tod, wird der Vertrag sofort aufgelöst. In diesem besonderen Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf (Art. L.125-1) den Erhalt des Gehalts für den Monat des Ereignisses und den darauffolgenden Monat sowie auf eine Entschädigung in Höhe von 50 % der monatlichen Kündigungsfristbeträge, auf die er nach den ordentlichen Regeln Anspruch gehabt hätte. Diese reduzierte Entschädigung trägt dem unfreiwilligen Charakter der Betriebseinstellung für den Arbeitgeber oder seine Rechtsnachfolger Rechnung.

Verjährung

Klagen auf Zahlung von Arbeitsentgelt jeglicher Art — einschließlich Beendigungsleistungen wie Abfindung und Urlaubsabgeltung — verjähren nach drei Jahren ab dem Zeitpunkt, zu dem diese Beträge fällig waren (Art. L.221-2). Nach Ablauf dieser Frist verliert der Arbeitnehmer das Recht, deren Zahlung gerichtlich einzufordern, es sei denn, die Verjährung wurde durch eine Mahnung oder eine gerichtliche Klage unterbrochen.