Betriebsübergang in Luxemburg und Arbeitgeberwechsel

1. Definition und Anwendungsbereich

Begriff des Betriebsübergangs (Art. L.127-2)

Als Übergang im Sinne des Gesetzes gilt der Übergang einer wirtschaftlichen Einheit, die zwei kumulative Voraussetzungen erfüllt:

• sie wahrt ihre Identität nach dem Vorgang;
• sie bildet eine organisierte Gesamtheit von Mitteln — personeller und materieller Art —, die die Fortführung einer wirtschaftlichen Tätigkeit ermöglicht, sei diese Tätigkeit wesentlicher oder lediglich untergeordneter Natur.

Der Begriff der wirtschaftlichen Einheit wird einer Gesamtbetrachtung unterzogen: Weder die bloße Übertragung einzelner Vermögenswerte noch die einfache Übernahme eines Kundenstamms reichen aus, um einen Übergang zu begründen. Entscheidend ist die Fähigkeit der übernommenen Einheit, die Tätigkeit selbständig fortzuführen.

Erfasste Vorgänge (Art. L.127-1)

Das Regime gilt für alle Vorgänge, die zu einem Inhaberwechsel der Einheit führen, unabhängig von ihrer Rechtsform:

• Unternehmensveräußerung (Verkauf, Einbringung von Betriebsteilen);
• Fusion oder Spaltung von Gesellschaften;
• Erbfall oder Schenkung eines Familienunternehmens;
• Umwandlung eines Handelsgeschäfts oder Einbringung in eine Gesellschaft;
• jeder sonstige Vorgang, der zu einem Arbeitgeberwechsel führt.

Das Regime erfasst sowohl private als auch öffentliche Unternehmen, unabhängig davon, ob sie auf Gewinnerzielung ausgerichtet sind. Die übertragene Einheit muss auf dem Gebiet des Großherzogtums Luxemburg belegen sein.

Ausnahmen (Art. L.127-1 und L.127-2)

Zwei Kategorien sind ausdrücklich vom Anwendungsbereich ausgenommen:

• interne Verwaltungsumstrukturierungen zwischen Behörden, die keinen Übergang im Sinne des Gesetzes darstellen;
• die ausschließliche Übertragung eines oder mehrerer Seeschiffe.

2. Fortbestand der Arbeitsverträge (Art. L.127-3)

Der Grundsatz ist der automatische Übergang kraft Gesetzes aller Rechte und Pflichten aus dem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis. Dieser Übergang vollzieht sich, ohne dass die Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers eingeholt werden muss und ohne dass die Parteien eine neue Urkunde unterzeichnen müssen.

Umfang des automatischen Übergangs

Alle Elemente des Vertrags gehen auf den Erwerber über: Dienstzeit, Eingruppierung, Vergütung, individuell erworbene Vorteile, Modalitäten des Arbeitsverhältnisses. Das Regime erstreckt sich auch auf zum Zeitpunkt des Übergangs laufende Leiharbeitsverträge.

Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist oder im Urlaub

Arbeitnehmer, deren Vertrag zum Zeitpunkt des Übergangs in der Durchführung ist — darunter auch solche im Krankenstand, im Elternurlaub oder mit ruhendem Vertrag — werden kraft Gesetzes vom Erwerber übernommen. Das Datum des Übergangs bildet die Trennlinie: Alles, was davor liegt, kann die gesamtschuldnerische Haftung beider Parteien begründen (siehe Abschnitt 3).

3. Gesamtschuld und Aufrechterhaltung der Tarifverträge (Art. L.127-3)

Gesamtschuld für Verbindlichkeiten vor dem Übergang

Veräußerer und Erwerber haften gesamtschuldnerisch für die vor dem Zeitpunkt des Übergangs fällig gewordenen Verbindlichkeiten. Dies umfasst insbesondere ausstehende Löhne, geschuldete Abfindungen, nicht genommene Urlaubstage und rückständige Sozialversicherungsbeiträge für den Zeitraum vor dem Arbeitgeberwechsel. Der Arbeitnehmer kann sich daher wahlweise an einen der beiden Arbeitgeber wenden.

Aufrechterhaltung der anwendbaren Tarifverträge

Der Erwerber muss die im beim Veräußerer geltenden Tarifvertrag vorgesehenen Arbeitsbedingungen aufrechterhalten, bis eines der folgenden zwei Ereignisse eintritt:

• Ablauf des ursprünglich geltenden Tarifvertrags;
• Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrags, an den der Erwerber gebunden ist.

Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn der Erwerber nicht Mitglied der Arbeitgeberorganisation ist, die den Tarifvertrag unterzeichnet hat. Sie verbietet jede einseitige Verschlechterung der kollektiven Bedingungen in der Übergangszeit nach dem Übergang.

4. Beschäftigungsschutz und wesentliche Änderungen (Art. L.127-4)

Verbot der Kündigung wegen des Übergangs

Ein Betriebsübergang kann für sich allein kein Kündigungsgrund darstellen — weder für den Veräußerer vor Vollzug des Vorgangs noch für den Erwerber danach. Dieses Verbot soll verhindern, dass der Vorgang als Vorwand für einen Personalabbau genutzt wird, der nach den ordentlichen Kündigungsregeln nicht möglich gewesen wäre.

Kündigungen aus wirtschaftlichen oder persönlichen Gründen bleiben jedoch möglich, sofern sie auf vom Übergang unabhängigen Gründen beruhen und die anwendbaren gesetzlichen Verfahren einhalten.

Wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen

Wird der Vertrag aufgelöst, weil der Übergang eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers mit sich bringt, gilt diese Auflösung rechtlich als vom Arbeitgeber veranlasst (Art. L.127-4). Diese Regel schützt den Arbeitnehmer, der gezwungen ist, seine Stelle infolge der Verschlechterung seiner Situation zu verlassen: Er genießt dann dieselben Rechte wie im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung.

5. Informations- und Anhörungspflichten (Art. L.127-6)

Vor der Durchführung des Übergangs ist der Arbeitgeber (Veräußerer und/oder Erwerber, je nach Situation) verpflichtet, die Arbeitnehmervertreter oder, mangels einer solchen, die Arbeitnehmer selbst zu unterrichten. Diese Verpflichtung gilt rechtzeitig, d. h. frühzeitig genug, damit die Konsultation vor der endgültigen Entscheidung stattfinden kann.

Pflichtinhalt der Information

Die Information muss folgende Punkte umfassen:

• den vorgesehenen Zeitpunkt des Übergangs;
• den Grund des Übergangs;
• die rechtlichen Folgen für die Arbeitnehmer;
• die vorgesehenen wirtschaftlichen und sozialen Folgen;
• die geplanten Maßnahmen für die Arbeitnehmer (Umsetzungen, Schulungen, Stellenänderungen usw.).

Verfahren je nach Vorhandensein oder Fehlen einer Personalvertretung

6. Sonderfälle

Übergang im Rahmen eines Insolvenz- oder Konkursverfahrens (Art. L.127-5)

Findet ein Übergang im Rahmen eines Konkurs-, Liquidations- oder Gerichtsverwaltungsverfahrens statt, wird das ordentliche Schutzregime gelockert. Veräußerer, Erwerber und Arbeitnehmervertreter können dann durch Vereinbarung die Arbeitsbedingungen der übernommenen Arbeitnehmer im Rahmen der gesetzlichen Grenzen ändern.

Diese Ausnahme ist mit dem Ziel der Beschäftigungserhaltung und des Überlebens des Unternehmens gerechtfertigt: Anpassungen, die normalerweise eine wesentliche Änderung darstellen würden, können in diesem Kontext akzeptiert werden, sofern sie ausgehandelt und auf das Notwendige beschränkt sind.

Teilzeitbeschäftigte und befristet Beschäftigte

Das Schutzregime gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Art ihres Vertrags (Art. L.127-1). Teilzeitbeschäftigte und Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag (BAV) genießen daher dieselben Kontinuitätsgarantien wie Vollzeitbeschäftigte mit unbefristetem Vertrag. Der vorübergehende oder reduzierte Charakter des Vertrags führt zu keinem Ausschluss vom Regime.