Transmissão de empresa no Luxemburgo e mudança de empregador

1. Definição e âmbito de aplicação

Conceito de transmissão de empresa (Art. L.127-2)

Considera-se transmissão na aceção da lei a transferência de uma entidade económica que preenche duas condições cumulativas:

• mantém a sua identidade após a operação;
• constitui um conjunto organizado de meios — pessoais e materiais — que permite a prossecução de uma atividade económica, seja essa atividade principal ou meramente acessória.

O conceito de entidade económica é apreciado globalmente: nem a simples transmissão de ativos isolados nem a mera retoma de uma clientela são suficientes para caracterizar uma transmissão. O que importa é a capacidade do conjunto retomado para funcionar de forma autónoma na prossecução da atividade.

Operações abrangidas (Art. L.127-1)

O regime aplica-se a todas as operações que conduzem a uma mudança de titular da entidade, independentemente da forma jurídica:

• cessão convencional (venda, contribuição parcial de ativos);
• fusão ou cisão de sociedades;
• sucessão ou doação de uma empresa familiar;
• transformação de um estabelecimento comercial ou constituição em sociedade;
• qualquer outra operação que conduz a uma mudança de empregador.

O regime abrange tanto as empresas privadas como as públicas, tenham ou não fins lucrativos. A entidade transmitida deve estar situada no território do Grão-Ducado do Luxemburgo.

Exclusões (Art. L.127-1 e L.127-2)

Duas categorias são explicitamente excluídas do âmbito de aplicação:

• as reorganizações administrativas internas entre autoridades públicas, que não constituem uma transmissão na aceção da lei;
• a transferência exclusiva de um ou mais navios de mar.

2. Continuidade dos contratos de trabalho (Art. L.127-3)

O princípio fundamental é a transferência automática por força da lei de todos os direitos e obrigações decorrentes do contrato de trabalho ou da relação de trabalho existente à data da transmissão. Esta transferência opera-se sem que seja necessário obter o consentimento individual de cada trabalhador e sem que as partes tenham de assinar um novo ato.

Âmbito da transferência automática

Todos os elementos do contrato passam para o cessionário: antiguidade, classificação, remuneração, regalias individualmente adquiridas e modalidades da relação de trabalho. O regime estende-se igualmente aos contratos de missão celebrados com trabalhadores temporários em curso de execução à data da transmissão.

Trabalhadores em período de aviso prévio ou em licença

Os trabalhadores cujo contrato está em execução à data da transmissão — incluindo os que se encontram em baixa médica, em licença parental ou com contrato suspenso — são retomados por força da lei pelo cessionário. A data da transmissão serve de linha divisória: tudo o que é anterior pode envolver a responsabilidade solidária de ambas as partes (ver secção 3).

3. Responsabilidade solidária e manutenção das convenções coletivas (Art. L.127-3)

Responsabilidade solidária pelas obrigações anteriores à transmissão

O cedente e o cessionário são solidariamente responsáveis pelas obrigações vencidas antes da data da transmissão. Tal abrange nomeadamente salários em atraso, indemnizações devidas, férias não gozadas e contribuições para a segurança social em atraso relativas ao período anterior à mudança de empregador. O trabalhador pode, portanto, dirigir-se indistintamente a qualquer um deles para obter pagamento.

Manutenção das convenções coletivas aplicáveis

O cessionário deve manter as condições de trabalho previstas pela convenção coletiva aplicável ao cedente, até que ocorra um dos dois eventos seguintes:

• expiração da convenção coletiva inicialmente aplicável;
• entrada em vigor de uma nova convenção coletiva a que o cessionário esteja sujeito.

Esta obrigação impõe-se mesmo que o cessionário não seja membro da organização patronal signatária da convenção. Proíbe qualquer degradação unilateral das condições coletivas durante o período transitório que se segue à transmissão.

4. Proteção do emprego e alterações substanciais (Art. L.127-4)

Proibição do despedimento por causa da transmissão

A transmissão de empresa não pode constituir, em si mesma, um motivo de despedimento — nem pelo cedente antes da realização da operação, nem pelo cessionário depois. Esta proibição visa impedir que a operação sirva de pretexto para uma redução de efetivos que as regras ordinais de despedimento não teriam permitido.

Os despedimentos por motivo económico ou pessoal continuam, porém, a ser possíveis, desde que se baseiem em razões independentes da transmissão e que respeitem os procedimentos legais aplicáveis.

Alteração substancial das condições de trabalho

Se o contrato for rescindido porque a transmissão implica uma alteração substancial das condições de trabalho em detrimento do trabalhador, a rescisão é juridicamente considerada como tendo ocorrido por iniciativa do empregador (Art. L.127-4). Esta regra protege o trabalhador forçado a abandonar o seu posto em razão da deterioração da sua situação: beneficia então dos mesmos direitos que em caso de despedimento abusivo.

5. Obrigações de informação e consulta (Art. L.127-6)

Antes da realização da transmissão, o empregador (cedente e/ou cessionário, consoante a situação) está obrigado a informar os representantes dos trabalhadores ou, na sua falta, os próprios trabalhadores. Esta obrigação impõe-se em tempo útil, ou seja, suficientemente cedo para que a consulta possa ter lugar antes da decisão definitiva.

Conteúdo obrigatório da informação

A informação deve incidir sobre os seguintes elementos:

• a data prevista para a transmissão;
• o motivo da transmissão;
• as consequências jurídicas para os trabalhadores;
• as consequências económicas e sociais previstas;
• as medidas previstas em relação aos trabalhadores (recolocações, formações, mudanças de posto, etc.).

Modalidades consoante a existência ou não de uma delegação de pessoal

6. Casos particulares

Transmissão no âmbito de um processo de insolvência ou falência (Art. L.127-5)

Quando uma transmissão ocorre no âmbito de um processo de falência, liquidação judicial ou gestão controlada, o regime ordinário de proteção é flexibilizado. O cedente, o cessionário e os representantes dos trabalhadores podem então acordar, mediante convenção, alterar as condições de trabalho dos trabalhadores retomados, nos limites fixados pela legislação.

Esta derrogação justifica-se pelo objetivo de preservação do emprego e de sobrevivência da empresa: adaptações que normalmente constituiriam uma alteração substancial podem ser aceites neste contexto, desde que sejam negociadas e limitadas ao estritamente necessário.

Trabalhadores a tempo parcial e com contrato a prazo

O regime protetivo aplica-se a todos os trabalhadores, independentemente da natureza do seu contrato (Art. L.127-1). Os trabalhadores a tempo parcial e os que têm contrato a termo certo (CTC) beneficiam, portanto, das mesmas garantias de continuidade que os trabalhadores a tempo inteiro com contrato sem termo. O caráter temporário ou reduzido do contrato não determina qualquer exclusão do regime.