Massenentlassungen und Sozialplan in Luxemburg

1. Begriffsbestimmung und Auslöseschwellen

Eine Entlassung gilt als Massenentlassung, wenn sie auf Gründen beruht, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen — wirtschaftliche Gründe, Umstrukturierung, Stellenabbau — und die Anzahl der geplanten Beendigungen eine der folgenden beiden Schwellen erreicht (Art. L.166-1):

Den Entlassungen gleichgestellt sind arbeitgeberseitige Vertragsbeendigungen aus nicht persönlichen Gründen — einvernehmliche Auflösungen unter wirtschaftlichem Druck, Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags aus konjunkturellen Gründen — sofern die Entlassungen im engeren Sinne mindestens vier betragen (Art. L.166-1). Diese Gleichstellungsregel soll verhindern, dass Arbeitgeber die Schwellenwerte durch alternative Beendigungsformen umgehen.

2. Pflichtmeldung an die ADEM und Information der Arbeitnehmervertreter

Sobald die Schwellenwerte erreicht sind, muss der Arbeitgeber jedes Massenentlassungsvorhaben schriftlich der ADEM (Agence pour le développement de l'emploi, Agentur für Beschäftigungsentwicklung) melden, die eine Kopie an die ITM (Gewerbeaufsichtsbehörde) weiterleitet. Diese Meldung muss spätestens zu Beginn der Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern erfolgen — sie kann daher nicht bis zum Abschluss einer etwaigen Einigung aufgeschoben werden (Art. L.166-4).

Gleichzeitig übermittelt der Arbeitgeber den Arbeitnehmervertretern — Personaldelegierten und gegebenenfalls Gewerkschaftsorganisationen, die Parteien des anwendbaren Tarifvertrags sind — eine detaillierte schriftliche Mitteilung, die zwingend enthalten muss (Art. L.166-3):

Die Gründe des Vorhabens: die wirtschaftliche, organisatorische oder technologische Natur der geplanten Umstrukturierung. Die Anzahl und Kategorien der betroffenen Arbeitnehmer sowie die übliche Anzahl der Beschäftigten. Den geplanten Zeitraum für die Durchführung der Entlassungen. Die Auswahlkriterien für die tatsächlich zu entlassenden Arbeitnehmer in der vom Arbeitgeber festgelegten Prioritätsreihenfolge. Schließlich die Methode zur Berechnung etwaiger Abfindungen, die über die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Mindestbeträge hinausgehen.

Insolvenz

Im Falle einer gerichtlichen Insolvenzentscheidung ist die Ausgangsmeldung an die ADEM nur erforderlich, wenn die zuständige Behörde — in der Praxis das Handelsgericht oder der Konkursverwalter — dies ausdrücklich verlangt (Art. L.166-4). Diese Ausnahme trägt dem Eilcharakter von Insolvenzverfahren Rechnung, der die Einhaltung der ordentlichen Verfahrensfristen unmöglich macht.

3. Verhandlungen und Inhalt des Sozialplans

Ab dem Datum der Meldung ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit den Arbeitnehmervertretern in gutem Glauben Verhandlungen zu eröffnen, mit dem Ziel, einen Sozialplan abzuschließen. Diese Verhandlungen haben einen gesetzlich vorgeschriebenen Inhalt: Sie müssen zwingend, in erster Linie und vor jeder Diskussion über die Modalitäten der Entlassungen, zwei Bereiche umfassen (Art. L.166-2):

Vermeidung oder Reduzierung der Anzahl der Entlassungen: Arbeitszeitverkürzungsmaßnahmen, Kurzarbeit, Einstellungsstopps, interne Versetzungen, freiwillige Abgangsanreize, Vorruhestand. Der Arbeitgeber darf die Entlassungen zu Beginn der Verhandlungen nicht als vollendete Tatsache darstellen.

Abschwächung der Folgen unvermeidlicher Entlassungen: soziale Begleitmaßnahmen (übertarifliche Abfindungen), Maßnahmen zur internen oder externen Wiedereingliederung, Umschulungen, Outplacement-Zellen, vorübergehende Kurzarbeit, Beibehaltung bestimmter Vorteile während der Übergangszeit.

Der Sozialplan nimmt nach seiner Aushandlung die Form einer von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern unterzeichneten Vereinbarung an. Er konkretisiert die Verpflichtungen beider Parteien und stellt einen vollstreckbaren Titel bei späterer Säumnis des Arbeitgebers dar.

4. Ausgang der Verhandlungen: Einigung oder Anrufung der ONC

Das Gesetz schreibt einen genauen Zeitplan für den Ausgang der Verhandlungen vor, je nachdem, ob diese zu einer Einigung führen oder nicht (Art. L.166-2).

Bei Einigung

Die Parteien unterzeichnen den Sozialplan spätestens fünfzehn Tage nach Beginn der Verhandlungen. Eine Kopie wird unverzüglich an die ADEM und die ITM übermittelt. Diese Frist von fünfzehn Tagen ist eine Höchstfrist: Die Parteien können früher abschließen, wenn sie zu einer vorzeitigen Einigung gelangen. Der Sozialplan ist dann für alle betroffenen Arbeitnehmer verbindlich, auch für diejenigen, die nicht Mitglied der unterzeichnenden Delegation sind.

Bei Nichteinigung

Scheitern die Verhandlungen, unterzeichnen die Parteien ein Protokoll über das Scheitern, das das Scheitern der Verhandlungen und seine Gründe förmlich festhält. Dieses Protokoll wird der ADEM und der ITM übermittelt.

Die Parteien müssen dann gemeinsam das Nationale Schlichtungsamt (Office national de conciliation, ONC) spätestens drei Tage nach Unterzeichnung des Nichteinigungsprotokolls anrufen. Diese Frist ist zwingend: Ihre Nichteinhaltung führt zur Ausschlussfrist (Forclusion), d. h. zum endgültigen Verlust des Rechts, die ONC anzurufen. Die ONC versucht eine Vermittlung zwischen den Parteien, um eine Schlichtungsvereinbarung zu erzielen, die als Sozialplan gilt (Art. L.166-2).

5. Einzelkündigungen und Wirksamkeitsfrist

Der Arbeitgeber darf Einzelkündigungen erst nach Erfüllung einer der folgenden beiden Voraussetzungen aussprechen (Art. L.166-5):

Die Unterzeichnung des Sozialplans, unabhängig davon, ob dieser aus einer direkten Einigung zwischen den Parteien oder einer vor der ONC erzielten Schlichtung resultiert. Oder die Unterzeichnung des ONC-Protokolls, das das Scheitern der Schlichtung festhält, wenn die Parteien auch mit Hilfe des Schlichters keine Einigung erzielen konnten.

Wirksamkeitsfrist der Massenentlassungen

Sobald die Einzelkündigungen ordnungsgemäß ausgesprochen wurden, werden Massenentlassungen erst nach Ablauf einer Frist von fünfundsiebzig Tagen ab der Einzelkündigung wirksam, unbeschadet längerer ordentlicher Kündigungsfristen, die durch das Gesetz oder den anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen sind (Art. L.166-6).

Diese Frist von fünfundsiebzig Tagen kann vom für Arbeit zuständigen Minister angepasst werden: Sie kann auf neunzig Tage verlängert werden, um die Umsetzung von Wiedereingliederungsmaßnahmen zu ermöglichen, oder auf die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist verkürzt werden, wenn die Begleitmaßnahmen bereits operativ sind.

6. Sanktionen und die kontrollierende Gesellschaft

Nichtigkeit und Recht auf Wiedereinstellung

Wurde das Verfahren nicht eingehalten, kann jeder entlassene Arbeitnehmer beim Präsidenten des Arbeitsgerichts im Eilverfahren beantragen, die Nichtigkeit seiner Kündigung festzustellen und diese aufzuheben. Diese Klage muss innerhalb von fünfzehn Tagen nach Mitteilung der Einzelkündigung erhoben werden (Art. L.166-2). Bei Erfolg kann der Richter die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers im Unternehmen anordnen.

Schadensersatz wegen missbräuchlicher Kündigung

Unabhängig von der Nichtigkeitsklage haben Arbeitnehmer, die von einer Massenentlassung betroffen sind, die nicht den Bestimmungen der Artikel L.166-2 bis L.166-6 entspricht, zusätzlich zu den gesetzlichen Kündigungsabfindungen Anspruch auf Schadensersatz wegen missbräuchlicher Vertragsbeendigung (Art. L.166-9). Dieser Schadensersatz ist von dem bei ungerechtfertigter Einzelkündigung vorgesehenen verschieden und kann mit diesem kumuliert werden.

Entscheidung einer kontrollierenden Gesellschaft

Der Umstand, dass die Entlassungsentscheidung nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von einer Mutter- oder kontrollierenden Gesellschaft — beispielsweise innerhalb eines internationalen Konzerns — getroffen wird, befreit den Arbeitgeber nicht von seinen Verfahrenspflichten. Das gesamte Sozialplanverfahren muss eingehalten werden, auch wenn die Umstrukturierungsentscheidung auf Konzernebene ohne vorherige Konsultation der lokalen Einheiten gefallen ist (Art. L.166-8). Der Arbeitgeber kann sich nicht hinter Konzernanweisungen verstecken, um die Nichteinhaltung der Fristen oder das Fehlen von Verhandlungen zu rechtfertigen.