Arbeitsbedingungen ändern und Versetzung in Luxemburg

1. Die grundlegende Unterscheidung: wesentliche Klausel oder Direktionsrecht

Das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch sieht je nach Art der Änderung zwei unterschiedliche Regelungen vor:

Änderungen einer für den Arbeitnehmer nachteiligen wesentlichen Klausel

Jede Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags, die sich zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirkt, muss in der gesetzlich vorgeschriebenen Form und innerhalb der vorgeschriebenen Fristen mitgeteilt werden, andernfalls ist sie nichtig (Art. L.121-7). Der Arbeitnehmer kann die Angabe der Gründe verlangen und, bei Ablehnung der Änderung, wird die daraus resultierende Auflösung des Vertrags als Kündigung qualifiziert.

Änderungen im Rahmen des Direktionsrechts

Der Arbeitgeber kann die Arbeitsorganisation im Rahmen seines Direktionsrechts anpassen, sofern die Änderung kein wesentliches Element des Vertrags berührt. Solche Änderungen lösen das Verfahren nach Art. L.121-7 nicht aus.

Vorteilhafte Änderungen

Vorteilhafte Änderungen werden in der Regel durch einen von beiden Parteien unterzeichneten Nachtrag formalisiert. In der Praxis bereitet die Einholung der Zustimmung des Arbeitnehmers kaum Schwierigkeiten, doch das Erfordernis der gegenseitigen Einwilligung bleibt die Regel, sobald die Vertragsbedingungen berührt werden.

2. Kriterien zur Bestimmung einer wesentlichen Klausel

Das Arbeitsgesetzbuch definiert den Begriff der wesentlichen Klausel nicht: Es handelt sich im Wesentlichen um eine richterrechtliche Konstruktion, die von den Gerichten von Fall zu Fall beurteilt wird. Folgende Elemente gelten in der Regel als wesentlich:

• die Vergütung (Grundgehalt, vertraglich festgelegte Prämien);
• die Arbeitszeit (Wechsel zu Teilzeit, Änderung der vertraglich vereinbarten Stundenzahl);
• die berufliche Qualifikation und die Definition der Aufgaben (funktionelle Herabstufung);
• der Arbeitsort, sofern er für den Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung ist oder im Vertrag ausdrücklich als solcher festgelegt wurde;
• spezifische Vertragsklauseln: Ausschließlichkeitsklausel, Wettbewerbsverbot, Mobilitätsklausel selbst wenn sie vertraglich definiert ist.

Die Beurteilung erfolgt stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls. Eine Änderung des Arbeitsorts kann wesentlich sein, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich für einen bestimmten Standort eingestellt wurde, und muss es nicht sein, wenn der Vertrag eine Mobilitätsklausel enthält.

3. Verfahren bei nachteiliger Änderung einer wesentlichen Klausel

Artikel L.121-7 schreibt die Einhaltung des Kündigungsbenachrichtigungsverfahrens vor (Art. L.124-2), was insbesondere umfasst:

• schriftliche Benachrichtigung gegen Empfangsbestätigung oder per Einschreiben;
• Einhaltung der Kündigungsfristen gemäß Art. L.124-2 nach Betriebszugehörigkeit;
• das Recht des Arbeitnehmers, innerhalb eines Monats nach Benachrichtigung die Angabe der Gründe zu verlangen.

Folgen der Ablehnung durch den Arbeitnehmer

Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung ab, wird die daraus resultierende Auflösung als Kündigung qualifiziert (Art. L.121-7). Der Arbeitnehmer kann diese Kündigung dann vor den Arbeitsgerichten anfechten, insbesondere wegen fehlenden triftigen Grundes, Verfahrensmangels oder Rechtsmissbrauchs.

Wird eine Änderung ohne Einhaltung des gesetzlichen Verfahrens vorgenommen, ist sie nichtig und der Arbeitnehmer kann die Wiederherstellung der früheren Bedingungen verlangen.

4. Versetzung und Direktionsrecht

Eine Versetzung ist nicht automatisch eine wesentliche Änderung

Eine Versetzung (Wechsel des Arbeitsorts, Zuweisung eines neuen Aufgabenbereichs) löst nicht automatisch das Verfahren nach Art. L.121-7 aus. Sie fällt in das Direktionsrecht des Arbeitgebers, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind, wie von der luxemburgischen Rechtsprechung anerkannt (Arbeitsgericht, Ref. 2093):

• Beibehaltung des Gehalts;
• Ähnlichkeit der Aufgaben mit der früheren Stelle;
• Vorhandensein einer Mobilitätsklausel im Vertrag;
• echter organisatorischer Bedarf des Arbeitgebers.

Die Mobilitätsklausel

Das Vorhandensein einer Mobilitäts- und Flexibilitätsklausel im Vertrag kann bestimmte Versetzungen erlauben, ohne dass diese als missbräuchlich gelten, sofern sie im vereinbarten Rahmen bleiben (Gericht Diekirch, Ref. 310/21). Eine Mobilitätsklausel kann jedoch keine Änderung abdecken, die wesentliche Vertragselemente berührt — sie kann weder eine Herabstufung noch eine Gehaltskürzung rechtfertigen.

5. Besonderer Schutz und spezifische Fälle

Personalvertreter

Ordentliche und stellvertretende Mitglieder der Personaldelegationen sowie der Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte genießen während ihrer Amtszeit einen verstärkten Schutz: Sie dürfen keine Änderung einer wesentlichen Vertragsklausel erfahren, die das Verfahren nach Art. L.121-7 auslösen würde (Art. L.415-10). Dieser Schutz gilt auch für Kandidaten und ehemalige Mitglieder innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Fristen. Siehe das Merkblatt Personalvertreter.

Betriebsübergang

Bei einem Betriebsübergang werden die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag kraft Gesetzes auf den neuen Eigentümer übertragen (Art. L.127-3). Der Übergang selbst stellt keinen Kündigungsgrund dar. Führt der Übergang jedoch zu einer wesentlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers und hat dies die Auflösung des Vertrags zur Folge, gilt diese Auflösung als vom Arbeitgeber veranlasst (Art. L.127-4).

Ärztliche Arbeitsunfähigkeit und Umschulung

Wird ein Arbeitnehmer vom Betriebsarzt für seinen Arbeitsplatz als arbeitsunfähig erklärt, darf der Arbeitgeber ihn dort nicht mehr beschäftigen (Art. L.326-9). Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer soweit möglich einem anderen, seinem Gesundheitszustand entsprechenden Arbeitsplatz zuweisen. Je nach Betriebsgröße (Schwelle von 25 Arbeitnehmern) kann über die gemischte Kommission ein internes oder externes Umschulungsverfahren eingeleitet werden (Art. L.326-9 und L.551-1). Siehe das Merkblatt berufliche Umschulung.

6. Übersichtstabelle der anwendbaren Regelungen