Pflichtmäßige berufliche Wiedereingliederung in Luxemburg

1. Anspruchsberechtigung für die berufliche Wiedereingliederung

Um von einem Wiedereingliederungsverfahren — ob intern oder extern — zu profitieren, muss der Arbeitnehmer zwei in Artikel L.551-1 Absatz 1 festgelegte kumulative Voraussetzungen erfüllen.

Gesundheitliche Voraussetzung

Der Arbeitnehmer muss infolge einer Krankheit oder eines Gebrechens nicht mehr in der Lage sein, die Aufgaben seines letzten Arbeitsplatzes wahrzunehmen. Diese Arbeitsunfähigkeit wird ärztlich festgestellt. Sie ist von der Invalidität im Sinne des Sozialversicherungsrechts zu unterscheiden: Ein Arbeitnehmer, der zur Wiedereingliederung berechtigt ist, kann seinen derzeitigen Arbeitsplatz nicht mehr besetzen, behält jedoch eine ausreichende Arbeitsfähigkeit für einen anderen, seinem Zustand angepassten Arbeitsplatz. Die Invalidenrente, die eine allgemeine und dauerhafte Unfähigkeit zur Ausübung jeder Berufstätigkeit voraussetzt, fällt unter eine andere Regelung.

Voraussetzung der Betriebszugehörigkeit oder des Eignungszeugnisses

Der Arbeitnehmer muss seinen letzten Arbeitsplatz seit mindestens drei Jahren innegehabt haben. Wird diese Betriebszugehörigkeit nicht erreicht, muss er ein Eignungszeugnis vorlegen können, das der Betriebsarzt bei seiner Einstellung auf diesen Arbeitsplatz ausgestellt hat. Dieses Zeugnis bescheinigt, dass der Arbeitnehmer bei Stellenantritt medizinisch für die Stelle geeignet war, was es ermöglicht, einen Zusammenhang zwischen der Ausübung der Tätigkeit und dem Auftreten der Arbeitsunfähigkeit herzustellen.

2. Die interne Wiedereingliederungspflicht: die 25-Arbeitnehmer-Schwelle

Die interne Wiedereingliederung besteht darin, den Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten, indem er einem Arbeitsplatz zugewiesen wird, der mit seinen verbliebenen körperlichen Fähigkeiten vereinbar ist. Der Umfang der Verpflichtung des Arbeitgebers hängt von der Unternehmensgröße ab.

Unternehmen mit mindestens 25 Arbeitnehmern

Ein Arbeitgeber, der mindestens 25 Arbeitnehmer beschäftigt, ist gesetzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer intern wiedereinzugliedern (Art. L.551-2, §1). Diese Verpflichtung entfällt nur, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er bereits die gesetzlich vorgesehene Höchstzahl von Arbeitnehmern beschäftigt, die von einer Wiedereingliederung — intern oder extern — profitieren. In Unternehmen mit mehreren eigenständigen Betrieben wird die Verpflichtung je Betrieb für sich beurteilt, nicht auf Konzern- oder Unternehmensebene insgesamt.

Unternehmen mit weniger als 25 Arbeitnehmern

Unterhalb der Schwelle von 25 Arbeitnehmern ist die interne Wiedereingliederung keine gesetzliche Pflicht. Sie kann nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen (Art. L.326-9, §6). Der Arbeitgeber behält daher die Möglichkeit zur Ablehnung, ohne einen schwerwiegenden Schaden nachweisen zu müssen — was für größere, der Pflicht unterliegende Unternehmen nicht der Fall ist.

Beweislast

Im Streitfall liegt es beim Arbeitgeber zu beweisen, dass er seiner Wiedereingliederungspflicht nachgekommen ist, oder, falls nicht, dass er weniger als 25 Arbeitnehmer beschäftigt (Art. L.551-2, §1). Diese Umkehr der Beweislast begünstigt den Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber muss entweder nachweisen, dass er seiner Pflicht nachgekommen ist, oder dass er aufgrund der Unternehmensgröße nicht daran gebunden ist.

3. Befreiungen und finanzielle Sanktionen

Von der Gemischten Kommission gewährte Befreiung

Auch wenn er der internen Wiedereingliederungspflicht unterliegt, kann der Arbeitgeber bei der Gemischten Kommission eine Befreiung beantragen. Diese wird nur gewährt, wenn der Arbeitgeber eine begründete Akte vorlegt, die nachweist, dass die interne Wiedereingliederung ihm schwerwiegende Nachteile zufügen würde (Art. L.551-3, §1). Die Kommission beurteilt die Hinlänglichkeit der Begründung nach eigenem Ermessen. Eine bloße organisatorische Unannehmlichkeit oder ein geringfügiger Kostenanstieg stellt keinen schwerwiegenden Nachteil im Sinne dieser Vorschrift dar.

Ausgleichssteuer bei Weigerung

Wenn die Gemischte Kommission die interne Wiedereingliederung entschieden hat und der Arbeitgeber diese verweigert, ist er verpflichtet, eine Ausgleichssteuer an den Beschäftigungsfonds zu entrichten (Art. L.551-3, §2). Der Betrag wird auf der Grundlage des durchschnittlichen monatlichen rentenversicherungspflichtigen Einkommens der dem Beschluss der Gemischten Kommission vorangehenden 12 Monate berechnet, und zwar für einen Zeitraum von höchstens 24 Monaten. Diese finanzielle Sanktion soll das Fehlen einer tatsächlichen Wiedereingliederung ausgleichen und den Fonds für berufliche Eingliederungsmaßnahmen finanzieren.

4. Kündigungsschutz während des Verfahrens

Kündigung von Gesetzes wegen nichtig

Ein Arbeitnehmer, der sich in einem Wiedereingliederungsverfahren befindet, genießt einen verstärkten Kündigungsschutz. Jede ausgesprochene Kündigung oder jede Einladung zu einem Vorgespräch vor einer Kündigung ist während des Schutzzeitraums absolut nichtig (Art. L.551-2, §2).

Dieser Schutzzeitraum beginnt ab dem Tag der Anrufung der Gemischten Kommission und endet mit Ablauf des 12. Monats nach der Bekanntgabe der Entscheidung über die Pflichtumschulung. Der Schutz umfasst daher nicht nur die Untersuchungsphase des Antrags, sondern auch ein Jahr nach dem Erlass der Umschulungsentscheidung — die Zeit, in der die konkrete Umsetzung der internen Wiedereingliederung erfolgen muss.

Eilrechtsmittel bei widerrechtlicher Kündigung

Wenn der Arbeitgeber dennoch während des Schutzzeitraums eine Kündigung ausspricht, kann der Arbeitnehmer dringend den Vorsitzenden des Arbeitsgerichts anrufen, um die Nichtigkeit der Kündigung feststellen zu lassen und eine Anordnung zur Wiedereinstellung zu erwirken (Art. L.551-2, §2). Dieser schnelle Rechtsbehelf ist besonders wirksam, da er nicht das Abwarten einer Entscheidung in der Hauptsache erfordert.

5. Die externe berufliche Wiedereingliederung

Wenn die interne Wiedereingliederung nicht möglich ist — weil das Unternehmen weniger als 25 Arbeitnehmer beschäftigt, weil kein geeigneter Arbeitsplatz verfügbar ist oder weil der Arbeitgeber eine Befreiung erhalten hat — kann die Gemischte Kommission eine externe berufliche Wiedereingliederung beschließen. In diesem Fall wird der Arbeitnehmer mit ADEM-Unterstützung auf den Arbeitsmarkt orientiert, mit dem Ziel einer Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber (Art. L.551-1, §4; Art. L.551-5, §1).

Automatische Beendigung des Arbeitsvertrags

Die Entscheidung über die externe Wiedereingliederung hat eine unmittelbare und automatische arbeitsrechtliche Folge: der Arbeitsvertrag endet kraft Gesetzes am Tag der Bekanntgabe dieser Entscheidung an den Arbeitgeber (Art. L.125-4). Es ist keine Kündigungsfrist einzuhalten, kein Kündigungsverfahren zu befolgen — die Beendigung ist die direkte und automatische Folge der Entscheidung der Gemischten Kommission. Der Arbeitnehmer kann nicht im Unternehmen verbleiben, sobald diese Entscheidung bekanntgegeben wurde.

6. Pauschalabfindung bei externer Wiedereingliederung

Wenn eine externe Wiedereingliederung beschlossen wird und der Arbeitgeber von der internen Wiedereingliederungspflicht befreit war — entweder weil er eine Befreiung der Gemischten Kommission erhalten hat oder weil er weniger als 25 Arbeitnehmer beschäftigt —, ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Pauschalabfindung zu zahlen, deren Höhe nach der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen bestimmt wird (Art. L.551-3, §1; Art. L.326-9, §6).

Diese Abfindung wird zusätzlich zu allen anderen bei Vertragsbeendigung geschuldeten Beträgen gezahlt (Abschlussabrechnung, nicht genommener Jahresurlaub usw.). Sie ist getrennt von und unabhängig von der Ausgleichssteuer, die bei Weigerung der vom der Gemischten Kommission beschlossenen internen Wiedereingliederung an den Beschäftigungsfonds zu entrichten ist.