Alterar as condições de trabalho no Luxemburgo

1. A distinção fundamental: cláusula essencial ou poder de direção

O Código do Trabalho luxemburguês estabelece dois regimes distintos consoante a natureza da alteração:

Alterações de uma cláusula essencial desfavoráveis ao trabalhador

Qualquer alteração de uma cláusula essencial do contrato de trabalho que seja desfavorável ao trabalhador deve ser notificada nas formas e nos prazos legalmente previstos, sob pena de nulidade (Art. L.121-7). O trabalhador pode solicitar os motivos da alteração e, em caso de recusa, a rescisão do contrato daí resultante é qualificada de despedimento.

Alterações no âmbito do poder de direção

O empregador pode adaptar a organização do trabalho no âmbito do seu poder de direção, desde que a alteração não afete um elemento essencial do contrato. Tais alterações não desencadeiam o procedimento previsto no Art. L.121-7.

Alterações favoráveis

As alterações favoráveis são geralmente formalizadas por um aditamento assinado por ambas as partes. Na prática, a obtenção do acordo do trabalhador raramente levanta dificuldades, mas a exigência de consentimento mútuo mantém-se como regra sempre que os termos do contrato são modificados.

2. Identificar uma cláusula essencial

O Código do Trabalho não define o conceito de cláusula essencial: trata-se essencialmente de uma construção jurisprudencial, apreciada caso a caso pelos tribunais. Os seguintes elementos são geralmente reconhecidos como essenciais:

• a remuneração (salário base, prémios fixos contratuais);
• o tempo de trabalho (passagem a tempo parcial, modificação do número de horas contratual);
• a qualificação profissional e a definição das funções (desclassificação funcional);
• o local de trabalho, quando tem importância determinante para o trabalhador ou quando está expressamente definido como tal no contrato;
• cláusulas contratuais específicas: cláusula de exclusividade, de não concorrência, de mobilidade quando definida contratualmente.

A apreciação é sempre realizada à luz das circunstâncias concretas do caso. Uma alteração do local de trabalho pode ser essencial se o trabalhador foi recrutado especificamente para um determinado local, e pode não o ser se o contrato incluir uma cláusula de mobilidade.

3. Procedimento de alteração desfavorável de uma cláusula essencial

O artigo L.121-7 impõe o cumprimento do procedimento de notificação de despedimento (Art. L.124-2), que inclui nomeadamente:

• notificação escrita entregue em mãos contra aviso de receção ou enviada por carta registada;
• cumprimento dos prazos de pré-aviso previstos no Art. L.124-2 em função da antiguidade do trabalhador;
• o direito do trabalhador de solicitar os motivos da alteração no prazo de um mês a contar da notificação.

Consequências da recusa do trabalhador

Se o trabalhador recusar a alteração, a rescisão daí resultante é qualificada de despedimento (Art. L.121-7). O trabalhador pode então contestar esse despedimento perante os tribunais do trabalho, nomeadamente por falta de motivo válido, vício processual ou abuso de direito.

Quando uma alteração é efetuada sem cumprimento do procedimento legal, é nula e o trabalhador tem o direito de exigir o restabelecimento das condições anteriores.

4. Mobilidade e poder de direção

A mobilidade não constitui automaticamente uma alteração essencial

Uma mobilidade (mudança de local de trabalho, afetação a um novo posto) não desencadeia automaticamente o procedimento do Art. L.121-7. Insere-se no poder de direção do empregador quando as seguintes condições estão reunidas, como reconhece a jurisprudência luxemburguesa (Tribunal do Trabalho, Ref. 2093):

• manutenção do salário;
• similitude das tarefas com o posto anterior;
• existência de uma cláusula de mobilidade no contrato;
• necessidade organizacional real do empregador.

A cláusula de mobilidade

A presença de uma cláusula de mobilidade e flexibilidade no contrato pode autorizar certas afetações sem que estas sejam consideradas abusivas, desde que se inscrevam no quadro convencionado (Tribunal de Diekirch, Ref. 310/21). Contudo, uma cláusula de mobilidade não pode cobrir uma alteração que afete elementos essenciais do contrato — não pode validar uma desclassificação nem uma redução salarial.

5. Proteções especiais e casos específicos

Delegados de pessoal

Os membros titulares e suplentes das delegações de pessoal, bem como o delegado de segurança e saúde, beneficiam de uma proteção reforçada durante o seu mandato: não podem ser objeto de uma alteração de uma cláusula essencial do contrato que desencadeie o procedimento do Art. L.121-7 (Art. L.415-10). Esta proteção abrange igualmente os candidatos e os antigos membros nos prazos previstos por lei. Ver a ficha delegados de pessoal.

Transmissão de empresa

Em caso de transmissão de empresa, os direitos e obrigações decorrentes do contrato de trabalho são transferidos por força da lei para o novo proprietário (Art. L.127-3). A transmissão em si não constitui motivo de despedimento. Contudo, se a transmissão implicar uma modificação substancial das condições de trabalho em detrimento do trabalhador e levar à rescisão do contrato, essa rescisão é considerada como ocorrida por facto do empregador (Art. L.127-4).

Inaptidão médica e reclassificação

Quando um trabalhador é declarado inapto para o seu posto pelo médico do trabalho, o empregador não pode mais empregá-lo nesse posto (Art. L.326-9). O empregador deve, na medida do possível, afetá-lo a outro posto compatível com o seu estado de saúde. Consoante o efetivo da empresa (limiar de 25 trabalhadores), pode ser iniciado um procedimento de reclassificação profissional interna ou externa através da Comissão Mista (Art. L.326-9 e L.551-1). Ver a ficha reclassificação profissional.

6. Tabela recapitulativa dos regimes aplicáveis