Despedimentos Coletivos e Plano Social no Luxemburgo

1. Definição e limiares de acionamento

Um despedimento é qualificado de coletivo quando respeita a motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores — razões económicas, reestruturação, supressão de posto — e o número de cessações previstas atinge um dos dois limiares seguintes (Art. L.166-1):

São assimiladas aos despedimentos propriamente ditos as cessações de contrato por iniciativa do empregador por motivos não pessoais — rescisões por mútuo acordo sob pressão económica, não renovação de um contrato a prazo por razões conjunturais — desde que os despedimentos em sentido estrito sejam pelo menos quatro (Art. L.166-1). Esta regra de assimilação visa impedir que os empregadores contornem os limiares recorrendo a formas alternativas de cessação.

2. Notificação obrigatória à ADEM e informação dos representantes

Logo que os limiares sejam atingidos, o empregador deve notificar por escrito qualquer projeto de despedimento coletivo à ADEM (Agência para o Desenvolvimento do Emprego), que transmite uma cópia à ITM (Inspeção do Trabalho e das Minas). Esta notificação deve ter lugar o mais tardar no início das negociações com os representantes dos trabalhadores — não pode portanto ser adiada até à conclusão de um eventual acordo (Art. L.166-4).

Simultaneamente, o empregador envia aos representantes dos trabalhadores — delegados do pessoal e, se for caso disso, organizações sindicais partes da convenção coletiva aplicável — uma comunicação escrita detalhada que deve obrigatoriamente incluir (Art. L.166-3):

Os motivos do projeto: a natureza económica, organizacional ou tecnológica da reestruturação prevista. O número e as categorias de trabalhadores afetados, bem como o número habitual de trabalhadores empregados. O período previsto para a realização dos despedimentos. Os critérios de seleção dos trabalhadores que serão efetivamente despedidos, por ordem de prioridade adotada pelo empregador. Por fim, o método de cálculo das eventuais indemnizações que excedam os mínimos legais ou convencionais.

Insolvência

Em caso de decisão judicial que declare a insolvência do empregador, a notificação inicial à ADEM só é exigida se a autoridade competente — na prática o tribunal de comércio ou o administrador da insolvência — o solicitar expressamente (Art. L.166-4). Esta exceção tem em conta o caráter de urgência inerente aos processos de insolvência, que torna impossível o respeito dos prazos ordinários do procedimento.

3. Negociações e conteúdo do plano social

A partir da data de notificação, o empregador é obrigado a abrir negociações de boa fé com os representantes dos trabalhadores com vista a concluir um plano social. Estas negociações têm um conteúdo imposto por lei: devem obrigatoriamente incidir, em primeiro lugar e antes de qualquer discussão sobre as modalidades dos despedimentos, em dois eixos (Art. L.166-2):

Evitar ou reduzir o número de despedimentos: medidas de redução do tempo de trabalho, trabalho de curta duração (layoff), congelamento de recrutamentos, transferências internas, incentivos à saída voluntária, pré-reforma. O empregador não pode apresentar os despedimentos como um facto consumado desde o início das negociações.

Atenuar as consequências dos despedimentos inevitáveis: medidas sociais de acompanhamento (indemnizações acima do mínimo legal), ações de reconversão interna ou externa, formações de requalificação, células de recolocação, trabalho de curta duração transitório, manutenção de determinadas vantagens durante o período de transição.

Uma vez negociado, o plano social toma a forma de um acordo assinado pelo empregador e pelos representantes dos trabalhadores. Cristaliza os compromissos de ambas as partes e constitui um título executivo em caso de incumprimento posterior do empregador.

4. Desfecho das negociações: acordo ou submissão ao ONC

A lei impõe um calendário preciso para o desfecho das negociações, consoante estas resultem ou não num acordo (Art. L.166-2).

Em caso de acordo

As partes assinam o plano social o mais tardar quinze dias após o início das negociações. Uma cópia é transmitida sem demora à ADEM e à ITM. Este prazo de quinze dias é um máximo: as partes podem concluir mais cedo se chegarem a acordo antecipado. O plano social é então oponível a todos os trabalhadores afetados, incluindo os que não são membros da delegação signatária.

Em caso de desacordo

Se as negociações fracassarem, as partes assinam uma ata de desacordo que formaliza o fracasso das negociações e os seus motivos. Esta ata é transmitida à ADEM e à ITM.

As partes devem então submeter conjuntamente o assunto ao Gabinete Nacional de Conciliação (Office national de conciliation, ONC) o mais tardar três dias após a assinatura da ata de desacordo. Este prazo é imperativo: o seu não cumprimento determina a caducidade, ou seja, a perda definitiva do direito de recorrer ao ONC. O ONC tenta uma mediação entre as partes para obter um acordo de conciliação que vale como plano social (Art. L.166-2).

5. Notificações individuais dos despedimentos e prazo de eficácia

O empregador só pode proceder às notificações individuais de despedimento após o cumprimento de uma das duas condições seguintes (Art. L.166-5):

A assinatura do plano social, quer resulte de um acordo direto entre as partes quer de uma conciliação obtida perante o ONC. Ou a assinatura da ata do Gabinete Nacional de Conciliação que certifica o fracasso da conciliação, se as partes não conseguiram chegar a acordo mesmo com a ajuda do mediador.

Prazo de eficácia dos despedimentos coletivos

Uma vez as notificações individuais regularmente efetuadas, os despedimentos coletivos só produzem efeitos no termo de um prazo de setenta e cinco dias a contar da notificação individual, sem prejuízo dos prazos de pré-aviso ordinários mais longos previstos na lei ou na convenção coletiva aplicável (Art. L.166-6).

Este prazo de setenta e cinco dias pode ser ajustado pelo Ministro responsável pelo Trabalho: pode ser prolongado até noventa dias para permitir a implementação das medidas de reintegração, ou reduzido à duração do pré-aviso ordinário se as medidas de acompanhamento já estiverem operacionais.

6. Sanções e a empresa controlante

Nulidade e direito à reintegração

Quando o procedimento não foi respeitado, cada trabalhador despedido pode recorrer ao presidente do tribunal do trabalho em processo de urgência para fazer declarar a nulidade do seu despedimento e obter a sua anulação. Esta ação deve ser intentada no prazo de quinze dias a contar da notificação do despedimento individual (Art. L.166-2). Em caso de êxito, o juiz pode ordenar a reintegração do trabalhador na empresa.

Indemnizações por rescisão abusiva

Independentemente da ação de nulidade, os trabalhadores vítimas de um despedimento coletivo não conforme às disposições dos artigos L.166-2 a L.166-6 têm direito, além das indemnizações legais de despedimento, a indemnizações por rescisão abusiva do contrato (Art. L.166-9). Estas indemnizações são distintas das previstas em caso de despedimento individual abusivo e podem cumular-se com elas.

Decisão proveniente de uma empresa controlante

O facto de a decisão de despedimento não ter sido tomada pelo próprio empregador mas por uma empresa-mãe ou entidade controlante — no seio de um grupo internacional, por exemplo — não isenta o empregador das suas obrigações procedimentais. Todo o procedimento do plano social deve ser respeitado, mesmo que a decisão de reestruturação tenha sido tomada ao nível do grupo sem consulta prévia das entidades locais (Art. L.166-8). O empregador não pode escudar-se nas instruções do grupo para justificar o incumprimento dos prazos ou a ausência de negociações.