Congés & Absences

Maladie : obligations du salarié et de l'employeur au Luxembourg

En cas d'incapacité de travail pour raison de santé, le salarié et l'employeur sont soumis à des obligations précises et à des délais stricts. Leur respect conditionne directement le maintien du salaire et la protection contre le licenciement. Cette fiche présente les règles applicables dans l'ordre des questions que se pose un salarié ou un RH face à un arrêt maladie.

Thème : Congés & Absences Sources : Art. L.121-6 · Art. L.233-11 · Art. L.326-9 · Code du travail Mis à jour : 12 juin 2026

1. Que fait le salarié le jour où il tombe malade ?

Dès que son état de santé l'empêche de travailler, le salarié est soumis à deux obligations successives dont le respect conditionne toutes les protections légales qui suivent.

Obligation 1 — Avertir l'employeur le jour même

Le salarié doit avertir l'employeur (ou son représentant) de son empêchement le jour même de la survenance de l'incapacité (Art. L.121-6, par. 1). Cet avertissement peut être transmis :

  • oralement ou par écrit ;
  • personnellement ou par une tierce personne (un proche, par exemple).
La loi n'impose aucune forme particulière pour cet avertissement. L'employeur ne peut pas exiger un appel téléphonique si le salarié est parvenu à l'informer par un autre moyen — SMS, courriel, message via un proche — à condition que l'information lui soit effectivement parvenue le jour même. En pratique, il est toutefois conseillé d'utiliser le canal habituel de communication de l'entreprise pour éviter tout litige.

Cas pratique — Incapacité survenant un week-end

Exemple — Salarié malade le samedi
Le salarié tombe malade le samedi. Le texte légal impose l'avertissement « le jour même ».
En pratique, si le bureau de l'employeur est fermé le week-end, le salarié doit s'efforcer de contacter son responsable ou le service RH via les coordonnées habituelles.
→ Attendre le lundi pour avertir expose à un risque de non-respect de l'obligation légale. Mieux vaut envoyer un message dès le samedi, même par voie informelle.

Obligation 2 — Transmettre le certificat médical dans les 3 jours

Le salarié doit soumettre à l'employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible au plus tard le troisième jour suivant le début de l'absence (Art. L.121-6, par. 2).

Conséquence du non-respect du délai de 3 jours : si le certificat médical est transmis hors délai, le salarié perd les protections légales liées à l'incapacité de travail, notamment la protection contre le licenciement pendant 26 semaines (Art. L.121-6, par. 3). C'est l'une des erreurs les plus fréquentes et les plus coûteuses en pratique.
Exemple — Certificat transmis le 4e jour
Le salarié tombe malade le lundi. Il avertit l'employeur le jour même.
Il consulte un médecin le mercredi, mais ne transmet le certificat médical que le vendredi (4e jour).
→ Il a respecté l'obligation d'avertissement immédiat, mais pas celle du certificat dans les 3 jours. Il risque de perdre la protection contre le licenciement pour cette période d'absence.

2. Le salarié sera-t-il payé pendant son arrêt ?

L'employeur est légalement tenu de maintenir intégralement le salaire et les autres avantages contractuels pendant une durée limitée.

La règle des 77 jours sur 18 mois

Le maintien du salaire s'applique jusqu'à la fin du mois de calendrier au cours duquel survient le 77e jour d'incapacité, calculé sur une période de référence glissante de 18 mois (Art. L.121-6, par. 3).

La période de 18 mois est glissante : elle ne repart pas à zéro chaque année civile. Si un salarié a déjà accumulé des jours d'incapacité dans les 18 mois précédents, ils sont comptabilisés dans le total de 77 jours.
Exemple — Fin du maintien du salaire
Un salarié atteint son 77e jour d'incapacité cumulé sur les 18 derniers mois le 10 mars.
→ L'obligation de maintien du salaire par l'employeur cesse à la fin du mois de mars. À partir du 1er avril, c'est la CNS (Caisse nationale de santé) qui prend le relais avec son propre régime d'indemnités.

Calcul du montant maintenu

Le montant dépend de la nature de l'horaire :

  • Horaire fixé jusqu'à la fin du mois : salaire de base + primes et suppléments courants + majorations prévues à l'horaire.
  • Horaire non fixé à l'avance : une indemnité journalière égale au salaire journalier moyen des 6 mois précédents (Art. L.121-6, par. 3).

3. Le salarié peut-il être licencié pendant son arrêt maladie ?

La protection de 26 semaines

L'employeur ne peut pas notifier la résiliation du contrat ni convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement pendant une période de 26 semaines à compter du jour de survenance de l'incapacité (Art. L.121-6, par. 3).

Cette protection s'applique à condition que le salarié ait respecté ses deux obligations : avertissement immédiat et certificat médical dans les 3 jours.

Tout licenciement notifié pendant cette période de protection — quelle que soit la raison invoquée — est considéré comme abusif (Art. L.121-6, par. 3). L'employeur expose la société à des indemnités de licenciement abusif.
Exemple — Licenciement tenté pendant l'arrêt
Un salarié est en arrêt maladie depuis 3 semaines. L'employeur, souhaitant mettre fin au contrat, lui notifie son licenciement à la 4e semaine d'arrêt.
Le salarié avait bien averti l'employeur le jour même et transmis son certificat dans les 3 jours.
→ Le licenciement est abusif. Le salarié bénéficie de la protection pendant 26 semaines depuis le début de l'incapacité et peut contester le licenciement devant les tribunaux du travail.

Protection même en cas de faute grave

La protection contre le licenciement s'applique même si l'employeur invoque une faute grave. Toutefois, une fois la période de 26 semaines expirée, l'employeur retrouve la possibilité de résilier le contrat, y compris pour faute grave commise avant ou pendant l'arrêt (Art. L.121-6, par. 3 et 5).

4. Cas particuliers et exceptions à la protection

Exceptions à la protection contre le licenciement

La protection de 26 semaines ne s'applique pas dans deux situations (Art. L.121-6, par. 4) :

  • L'incapacité résulte d'un crime ou d'un délit auquel le salarié a participé volontairement.
  • L'avertissement ou le certificat médical sont transmis après la réception d'une lettre de licenciement ou de convocation à entretien préalable — sauf cas d'hospitalisation urgente, où le certificat peut être produit dans les 8 jours suivant l'hospitalisation.
La deuxième exception couvre les cas où le salarié, déjà convoqué ou licencié, tenterait de se placer rétroactivement sous la protection de la maladie. La loi ne permet pas d'utiliser l'arrêt maladie comme bouclier après la réception d'une lettre de licenciement.

Maladie survenant pendant les congés annuels

Si un salarié tombe malade pendant ses congés de récréation, les journées d'incapacité reconnues par certificat médical ne sont pas décomptées de ses jours de congé annuel (Art. L.233-11). Ces jours de congé sont préservés et peuvent être repris ultérieurement.

Pour en bénéficier, le salarié doit adresser le certificat médical à l'employeur dans les 3 jours ouvrables suivant le début de la maladie, s'il se trouve sur le territoire luxembourgeois.

Exemple — Salarié malade pendant ses vacances
Un salarié est en congé du lundi au vendredi. Il tombe malade le mercredi et consulte un médecin qui lui prescrit un arrêt jusqu'au vendredi inclus (3 jours).
Il transmet le certificat à son employeur le jeudi (2e jour ouvrable depuis le début de la maladie).
→ Les 3 jours couverts par le certificat ne sont pas imputés sur ses congés. Il conserve 3 jours de congé à poser ultérieurement.

5. Inaptitude et reclassement professionnel

Constat d'inaptitude par le médecin du travail

Lorsque le médecin du travail constate une inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, l'employeur ne peut plus maintenir le salarié à ce poste (Art. L.326-9, par. 3). Il s'agit d'une obligation légale, non d'un choix.

La procédure de reclassement

Dans certaines conditions, une procédure de reclassement professionnel peut être engagée pour rechercher un emploi adapté aux capacités restantes du salarié. Deux conditions doivent être réunies simultanément :

  • l'entreprise emploie au moins 25 travailleurs ;
  • le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins 3 ans dans l'entreprise.

Lorsque ces conditions sont réunies, deux voies sont possibles (Art. L.326-9, par. 5 et 6 ; Art. L.551-1) :

  • Reclassement interne : l'employeur recherche un poste adapté au sein de la même entreprise.
  • Reclassement externe : si le reclassement interne est impossible, la procédure est confiée à la Commission mixte, organe tripartite compétent pour orienter le salarié vers un emploi compatible avec son état de santé dans un autre établissement.
Si l'entreprise compte moins de 25 salariés ou si le salarié a moins de 3 ans d'ancienneté, la procédure de reclassement légale ne s'applique pas dans les mêmes termes. Des solutions peuvent néanmoins être explorées avec l'ADEM ou le médecin du travail.

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Les informations contenues dans cette fiche sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas un conseil juridique. Elles peuvent comporter des inexactitudes ou ne pas refléter les dernières évolutions législatives ou jurisprudentielles. Pour toute situation spécifique, consultez un professionnel du droit.