Congés & Absences

Maintien du salaire en cas de maladie au Luxembourg

Quand un salarié est en arrêt maladie, trois questions se posent immédiatement : sera-t-il payé, par qui, et jusqu'à quand ? Cette fiche répond dans l'ordre : les formalités à respecter pour déclencher le droit, la durée du maintien, son calcul selon le type d'horaire, et ce qui se passe quand la période légale prend fin.

Thème : Congés & Absences Sources : Art. L.121-6 · Art. L.233-11 · Code du travail Mis à jour : 12 juin 2026

Chronologie d'un arrêt maladie

Voici les étapes clés et leurs délais, du premier jour d'incapacité jusqu'à la fin éventuelle de prise en charge :

  • Jour 1 Avertir l'employeur (ou son représentant) de l'incapacité, par tout moyen lui parvenant effectivement.
  • Jour 1 à 3 Transmettre le certificat médical attestant l'incapacité et sa durée prévisible. Le troisième jour est le délai impératif.
  • Jusqu'à la fin du mois du 77e jour L'employeur maintient intégralement le salaire et les avantages contractuels (période calculée sur 18 mois glissants).
  • Pendant 26 semaines depuis le 1er jour Protection contre le licenciement — sous réserve que les formalités aient été respectées.
  • Jusqu'à 12 mois depuis le 1er jour Si le contrat n'est pas résilié après la période de protection, l'employeur complète les indemnités CNS pour atteindre le salaire net du salarié.

1. Quelles formalités pour bénéficier du maintien ?

Le droit au maintien du salaire n'est pas automatique : il est conditionné au respect de deux formalités successives par le salarié.

Formalité 1 — Avertir l'employeur le jour même

Le salarié doit informer l'employeur (ou son représentant) de son empêchement le jour même de la survenance de l'incapacité (Art. L.121-6, par. 1). Aucune forme particulière n'est imposée : oral, écrit, SMS, courriel ou message via un proche sont tous valables, à condition que l'information parvienne effectivement à l'employeur le jour même.

Formalité 2 — Transmettre le certificat médical sous 3 jours

Le salarié doit remettre à l'employeur un certificat médical attestant l'incapacité et sa durée prévisible au plus tard le troisième jour d'absence (Art. L.121-6, par. 2).

Retard dans la remise du certificat : si le délai de 3 jours n'est pas respecté, le salarié perd la protection légale attachée à l'article L.121-6 — notamment le maintien du salaire et la protection contre le licenciement — sauf circonstances particulières reconnues par la jurisprudence (hospitalisation d'urgence, force majeure). Il ne s'agit pas d'une perte automatique et définitive de tout droit, mais d'une suspension de la protection légale pour la période concernée.

2. Combien de temps le salaire est-il maintenu ?

La règle des 77 jours sur 18 mois glissants

L'employeur est tenu de maintenir intégralement le salaire et les autres avantages contractuels jusqu'à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le 77e jour d'incapacité, calculé sur une période de référence de 18 mois calendaires successifs (Art. L.121-6, par. 3).

Cette période est glissante : elle ne repart pas à zéro en début d'année civile. Chaque nouveau mois, le compteur prend en compte les 18 mois précédents. Si un salarié a déjà cumulé des jours d'incapacité dans les 18 derniers mois, ceux-ci s'imputent sur le total de 77 jours.

Exemple — 77e jour en cours de mois
Un salarié atteint son 77e jour cumulé d'incapacité sur les 18 derniers mois le 14 septembre.
→ L'employeur maintient le salaire jusqu'au 30 septembre inclus. À partir du 1er octobre, c'est la CNS qui prend le relais avec son propre régime d'indemnisation.

Réouverture du droit

Un nouveau droit au maintien du salaire ne s'ouvre qu'au début du mois suivant celui où le seuil de 77 jours cumulés n'est plus atteint sur les 18 mois glissants.

Ce mécanisme est souvent méconnu : un salarié qui a consommé ses 77 jours ne retrouve pas automatiquement un droit plein dès le lendemain. Il faut que les jours les plus anciens sortent progressivement de la fenêtre de 18 mois pour que le compteur redescende sous 77.

3. Comment est calculé le montant maintenu ?

Le calcul dépend de la visibilité de l'horaire de travail au moment de l'arrêt.

Cas 1 — Horaire connu au moins jusqu'à la fin du mois

Le maintien comprend (Art. L.121-6, par. 3) :

  • le salaire de base du mois ;
  • toutes les primes et suppléments courants (ancienneté, fonctions, etc.) ;
  • les majorations auxquelles le salarié aurait eu droit s'il avait travaillé selon son horaire prévu (heures supplémentaires programmées, travail de nuit planifié, etc.).
Exemple — Salarié avec horaire fixe
Salaire brut mensuel : 3 200 €. Prime d'ancienneté mensuelle : 150 €. Horaire connu pour tout le mois.
Le salarié est en arrêt du 10 au 20 mars.
→ L'employeur maintient le salaire habituel proportionnellement aux jours d'absence, incluant la prime d'ancienneté et toute majoration normalement prévue à l'horaire pour cette période.

Cas 2 — Horaire non connu à l'avance (horaire variable)

Le salarié perçoit une indemnité journalière égale au salaire journalier moyen des six mois précédant la maladie, calculé sur la base du salaire mensuel brut (Art. L.121-6, par. 3).

Pour les salaires entièrement variables (rendement, commission, pourcentage…), la moyenne est établie sur les douze mois précédents.

Exemple — Salarié avec rémunération variable
Un salarié dont la rémunération est basée sur des commissions a perçu en moyenne 2 600 € bruts par mois au cours des 12 derniers mois.
→ Son indemnité journalière est calculée à partir de cette moyenne mensuelle (2 600 € ÷ nombre de jours ouvrés du mois de référence). La base est le salaire mensuel brut moyen sur 12 mois.

4. Peut-on être licencié pendant l'arrêt maladie ?

Protection de 26 semaines

L'employeur ne peut pas notifier la résiliation du contrat, ni convoquer le salarié à un entretien préalable, pendant une période de 26 semaines maximum à partir du premier jour d'incapacité, dès lors que l'employeur a été averti ou est en possession du certificat médical (Art. L.121-6, par. 3).

Cette protection s'applique même en cas de faute grave invoquée. Tout licenciement notifié pendant cette période est réputé abusif.

Exceptions : la protection ne joue pas si l'incapacité résulte d'un crime ou d'un délit auquel le salarié a participé volontairement, ou si les formalités d'avertissement ou de certificat ont été effectuées après réception de la lettre de licenciement — sauf en cas d'hospitalisation d'urgence (Art. L.121-6, par. 4).

Après la période de 26 semaines

Une fois les 26 semaines écoulées, l'employeur recouvre la possibilité de résilier le contrat de travail, y compris pour un motif qui existait avant ou pendant l'arrêt (Art. L.121-6, par. 5).

5. Quand la prise en charge cesse-t-elle ?

Refus de la CNS

Le maintien du salaire par l'employeur cesse si la Caisse nationale de santé (CNS) émet une décision de refus de prise en charge qui s'impose à l'employeur (Art. L.121-6, par. 3). Dans ce cas, l'obligation de l'employeur tombe dès la notification de la décision de refus.

Après la période de protection : le complément d'indemnité

Si l'employeur ne résilie pas le contrat après l'expiration de la période de 26 semaines, il est tenu de compléter l'indemnité de maladie versée par la CNS de façon à ce que le salarié perçoive l'équivalent de son salaire net, et ce jusqu'à l'expiration des 12 mois suivant le mois de la survenance de l'incapacité (Art. L.121-6, par. 5).

En pratique : après les 77 jours de maintien intégral, la CNS prend en charge l'indemnisation du salarié selon son propre barème (généralement inférieur au salaire net). Tant que le contrat de travail reste en vigueur, l'employeur doit combler la différence pour garantir au salarié son revenu net habituel — jusqu'à 12 mois depuis le début de l'incapacité.
Exemple — Complément d'indemnité
L'incapacité démarre le 1er mars. Le 77e jour tombe fin mai. Le contrat n'est pas résilié après les 26 semaines de protection.
Le salarié perçoit une indemnité CNS de 1 800 € net alors que son salaire net habituel est de 2 200 €.
→ L'employeur verse un complément de 400 € par mois pour atteindre 2 200 € net, et ce jusqu'au 28 février de l'année suivante (12 mois depuis le mois de survenance).

Maladie pendant les congés annuels

Si le salarié tombe malade pendant ses congés récréatifs, les jours d'incapacité reconnus par certificat médical ne sont pas comptabilisés comme des jours de congé (Art. L.233-11). Le certificat doit être transmis à l'employeur dans les 3 jours ouvrables suivant le début de la maladie.

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Les informations contenues dans cette fiche sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas un conseil juridique. Elles peuvent comporter des inexactitudes ou ne pas refléter les dernières évolutions législatives ou jurisprudentielles. Pour toute situation spécifique, consultez un professionnel du droit.