Wiedereingliederung und berufliche Umschulung in Luxemburg
Das luxemburgische Recht unterscheidet zwei unterschiedliche Situationen: die berufliche Umschulung für Arbeitnehmer, die ihre letzte Stelle aufgrund von Krankheit oder Behinderung nicht mehr ausüben können, und die berufliche Wiedereingliederung, die Arbeitssuchenden bei der Rückkehr in den Arbeitsmarkt hilft. Jede Regelung hat ihre eigenen Voraussetzungen, Akteure und Schutzbestimmungen.
1. Was ist berufliche Umschulung?
Die berufliche Umschulung richtet sich an Arbeitnehmer, die ohne als invalid zu gelten aufgrund von Krankheit oder Behinderung nicht mehr in der Lage sind, die Aufgaben ihrer letzten Stelle zu erfüllen (Art. L.551-1). Es handelt sich weder um eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers noch um eine ausgehandelte Auflösung: Es ist ein geregeltes Verfahren, an dem der Betriebsarzt, die Gemischte Kommission und gegebenenfalls die ADEM beteiligt sind.
Die Umschulung kann intern (neue Stelle im Unternehmen) oder extern (Rückkehr auf den Arbeitsmarkt) sein. Die Wahl hängt von der Unternehmensgröße und den konkreten Möglichkeiten der Umsetzung ab.
2. Voraussetzungen für die Berechtigung
Um eine Umschulung zu erhalten, muss der Arbeitnehmer eine der folgenden beiden Voraussetzungen erfüllen (Art. L.551-1):
- eine Betriebszugehörigkeit von mindestens drei Jahren an der letzten Stelle haben; oder
- im Besitz eines Eignungszeugnisses für die Einstellung sein, das vom Betriebsarzt bei Antritt dieser Stelle ausgestellt wurde.
3. Interne und externe Umschulung
Interne Umschulung
Der Arbeitnehmer wird innerhalb des Unternehmens auf eine seinen Restkapazitäten angepasste Stelle versetzt, wie vom Betriebsarzt bestätigt (Art. L.551-1). Diese Stelle kann eine Arbeitszeitverkürzung beinhalten, im Rahmen der durch das Verfahren festgelegten Grenzen (siehe das Merkblatt Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten für die geltenden Prozentwerte bei AT/MP-Opfern).
Externe Umschulung
Die Umschulung ist extern, wenn eine interne Umschulung unmöglich ist oder wenn der Arbeitgeber von der zuständigen Gemischten Kommission davon befreit wird (Art. L.551-1 und L.551-3). Der Arbeitnehmer wird dann mit ADEM-Unterstützung auf den Arbeitsmarkt zurückgeführt.
4. Pflichten des Arbeitgebers
Die Umschulungspflicht gilt nicht allgemein: Sie gilt für Arbeitgeber mit mindestens 25 Arbeitnehmern (Art. L.551-2). Unterhalb dieser Schwelle ist der Arbeitgeber nicht zur internen Umschulung verpflichtet — der Arbeitnehmer wird dann direkt zur externen Umschulung verwiesen.
Für Arbeitgeber, die dieser Verpflichtung unterliegen, muss die interne Umschulung in gutem Glauben angeboten werden: Die angebotene Stelle muss real, den Fähigkeiten des Arbeitnehmers angepasst und vom Betriebsarzt validiert sein. Die Weigerung des Arbeitgebers, eine geeignete Stelle anzubieten, obwohl eine vorhanden ist, stellt einen Verstoß dar, der sanktioniert werden kann.
5. Kündigungsschutz
Das Gesetz sieht ausdrücklich einen mit dem Umschulungsverfahren verbundenen Kündigungsschutz vor (Art. L.551-2): Eine Kündigung ist nichtig und wirkungslos:
- ab dem Tag der Anrufung der Gemischten Kommission;
- bis zum Ablauf des 12. Monats nach der Mitteilung der Entscheidung über die obligatorische interne Umschulung.
Dieser Schutz ist direkt im Gesetz verankert — er beruht nicht auf einer Rechtsprechungsinterpretation.
- Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags — der Schutz verlängert einen abgelaufenen Zeitvertrag nicht;
- Kündigung aus schwerwiegenden Gründen, die auf dem Handeln oder Verschulden des Arbeitnehmers beruhen — der Schutz deckt schwerwiegende Verfehlungen nicht ab.
6. Entschädigungen bei der Umschulung
Interne Umschulung: Ausgleichsentschädigung
Wenn die neue Stelle zu einer Lohnminderung führt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Ausgleichsentschädigung, die diesen Verlust teilweise kompensieren soll (Art. L.551-2). Die Berechnungsmodalitäten werden von der Gemischten Kommission in ihrer Entscheidung festgelegt.
Externe Umschulung: Pauschalentschädigung für kleine Arbeitgeber
Wenn der Arbeitgeber weniger als 25 Arbeitnehmer beschäftigt und daher keine interne Umschulung durchführen kann, kann dem Arbeitnehmer eine Pauschalentschädigung gezahlt werden, die nach seiner Betriebszugehörigkeit berechnet wird (Art. L.326-9 CSS). Diese Entschädigung ist von den klassischen Abfindungen zu unterscheiden.
7. Das Qualifizierungspraktikum
Das Qualifizierungspraktikum wird von der ADEM Arbeitssuchenden angeboten, die folgende Kriterien erfüllen (Art. L.524-1):
- mindestens 30 Jahre alt sein, oder sich in externer Umschulung befinden, oder als behinderter Arbeitnehmer anerkannt sein;
- seit mindestens einem Monat als Arbeitssuchender gemeldet sein.
Dauer
Das Praktikum dauert maximal 6 Wochen, verlängert auf 9 Wochen für hochqualifizierte Profile (definiert als Personen, die mindestens 3 Jahre erfolgreich ein Hochschulstudium absolviert haben).
Vergütung während des Praktikums
Das Praktikum ist nicht als Gehalt vergütet. Bezugsberechtigte Arbeitslose behalten ihr Arbeitslosengeld, das durch eine von der ADEM gezahlte ergänzende Beihilfe erhöht wird (Art. L.524-1).
8. Der Wiedereingliederungs-Beschäftigungsvertrag
Der Wiedereingliederungs-Beschäftigungsvertrag kann dem Qualifizierungspraktikum folgen. Seine maximale Laufzeit beträgt 12 Monate (Art. L.524-7). Es handelt sich um einen vollwertigen Arbeitsvertrag, der es dem Arbeitssuchenden ermöglicht, sich in einem gesicherten Rahmen in einem Unternehmen wieder zu etablieren.
9. Weitere Maßnahmen für bestimmte Personengruppen
Junge Menschen unter 30 Jahren
Für junge Arbeitssuchende gibt es spezifische Maßnahmen:
- den Beschäftigungsunterstützungsvertrag (contrat d'appui-emploi — Art. L.543-1);
- den Einführungsvertrag (CIE) (Art. L.543-14).
Diese Verträge sollen den Einstieg in den Arbeitsmarkt für junge Menschen ohne Berufserfahrung oder mit unzureichendem Werdegang erleichtern.
Personen mit besonderen Eingliederungsschwierigkeiten
Berufliche Eingliederungs- oder Wiedereingliederungsmaßnahmen können für Personen organisiert werden, die besondere Schwierigkeiten bei der Jobsuche haben (Art. L.591-2). Diese Maßnahmen werden von der ADEM koordiniert und können Ausbildungen, berufliche Situationsstellungen oder intensivierte Begleitungen umfassen.
Status des anerkannten behinderten Arbeitnehmers
Der nach dem Verfahren des Art. L.561-1 anerkannte Status als behinderter Arbeitnehmer verleiht spezifische Rechte in Bezug auf die Umschulung und den Zugang zu Wiedereingliederungsmaßnahmen. Er unterscheidet sich von einer einfachen ärztlichen Feststellung und erfordert ein formelles Anerkennungsverfahren. Siehe das Merkblatt Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten für die Zugangsbedingungen.
Eine Frage zur beruflichen Umschulung oder den verfügbaren Wiedereingliederungsmaßnahmen?
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