Diversité et inclusion en entreprise au Luxembourg

1. Non-discrimination dans les relations de travail

Le Code du travail luxembourgeois interdit toute discrimination, directe ou indirecte, dans l'ensemble des relations de travail : accès à l'emploi, formation professionnelle, promotion, rémunération et conditions de travail. Ces interdictions s'appliquent tant aux employeurs qu'aux organisations professionnelles et syndicales pour ce qui concerne l'adhésion et l'accès aux avantages qu'elles procurent.

Égalité homme-femme (Art. L.241-1)

Sont interdits : toute discrimination fondée sur le sexe — y compris les références à l'état matrimonial ou familial — ainsi que toute discrimination liée à un changement de sexe, assimilée à une discrimination fondée sur le sexe.

Non-discrimination étendue (Art. L.251-1)

Sont également interdites les discriminations fondées sur :

L'injonction de pratiquer une discrimination est assimilée à une discrimination. Le harcèlement lié à l'un de ces motifs — lorsqu'il porte atteinte à la dignité d'une personne en créant un environnement hostile ou humiliant — constitue également une forme de discrimination (Art. L.241-1 et L.251-1), avec les mêmes conséquences juridiques : renversement de la charge de la preuve, recours au Centre pour l'Égalité de Traitement et sanctions.

2. Actions positives (Art. L.243-1)

La loi ne se limite pas à interdire les discriminations : elle autorise et encadre des mesures correctives destinées à compenser des inégalités structurelles liées au sexe.

Définition et formes

Les actions positives sont des mesures spécifiques visant à faciliter l'activité professionnelle du sexe sous-représenté ou à compenser des désavantages de carrière. Elles peuvent prendre la forme de :

Condition de validité

Ces mesures doivent impérativement s'inscrire dans le cadre d'un projet d'entreprise formalisé pour être valides (Art. L.243-1). En dehors de ce cadre, une mesure favorable à un sexe pourrait elle-même être qualifiée de discrimination par les juridictions du travail.

3. Inclusion des personnes handicapées — dispositif ADEM

L'ADEM (Agence pour le développement de l'emploi) propose un dispositif d'assistance à l'inclusion permettant l'intervention d'un assistant agréé pour faciliter l'insertion durable ou le maintien en emploi d'une personne handicapée au sein de l'entreprise.

Conditions d'accès

Le dispositif est conditionné à la conclusion d'un contrat de travail d'au moins 12 mois. L'assistant agréé peut intervenir auprès du salarié mais aussi auprès de l'employeur et des collègues, dans le but de favoriser une intégration pérenne dans l'environnement de travail.

4. Le délégué à l'égalité (Art. L.414-15)

Le délégué à l'égalité est un membre de la délégation du personnel désigné spécifiquement pour veiller à l'application des principes d'égalité de traitement au sein de l'entreprise.

Missions

Ses attributions couvrent l'ensemble du champ de l'égalité dans les relations de travail :

Moyens alloués

Pour exercer sa mission, le délégué à l'égalité bénéficie d'un crédit d'heures rémunérées mensuel ou hebdomadaire, modulé selon la taille de l'entreprise, ainsi que de deux demi-journées de congé-formation par année de mandat (Art. L.414-15).

Le délégué à l'égalité n'est pas un organe autonome : il opère dans le cadre de la délégation du personnel et peut coordonner ses actions avec le délégué à la sécurité et les représentants syndicaux présents dans l'entreprise. Il intervient notamment comme interlocuteur privilégié en matière de harcèlement sexuel (Art. L.245-6).