Vielfalt und Inklusion im Unternehmen in Luxemburg

1. Diskriminierungsverbot in Arbeitsverhältnissen

Das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch verbietet jede Diskriminierung, sei sie direkt oder indirekt, in sämtlichen Arbeitsverhältnissen: Zugang zur Beschäftigung, Berufsausbildung, Beförderung, Vergütung und Arbeitsbedingungen. Diese Verbote gelten sowohl für Arbeitgeber als auch für Berufs- und Gewerkschaftsorganisationen hinsichtlich der Mitgliedschaft und des Zugangs zu den damit verbundenen Vorteilen.

Geschlechtergleichstellung (Art. L.241-1)

Verboten sind: jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts — einschließlich jeder Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand — sowie jede Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Geschlechtsänderung, die einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gleichgestellt wird.

Erweitertes Diskriminierungsverbot (Art. L.251-1)

Ebenfalls verboten sind Diskriminierungen aufgrund:

Die Anweisung, gegen eine Person zu diskriminieren, wird einer Diskriminierung gleichgestellt. Belästigung, die mit einem dieser Merkmale zusammenhängt und die Würde einer Person verletzt, indem ein feindseliges oder erniedrigendss Umfeld geschaffen wird, stellt ebenfalls eine Form der Diskriminierung dar (Art. L.241-1 und L.251-1), mit denselben Rechtsfolgen: Umkehr der Beweislast, Inanspruchnahme der Gleichbehandlungsstelle und Sanktionen.

2. Positive Maßnahmen (Art. L.243-1)

Das Gesetz beschränkt sich nicht darauf, Diskriminierungen zu verbieten: Es erlaubt und regelt auch Korrekturmaßnahmen zur Behebung struktureller geschlechtsbedingter Ungleichheiten.

Definition und Formen

Positive Maßnahmen sind spezifische Maßnahmen, die darauf abzielen, die Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts zu erleichtern oder Nachteile in der beruflichen Laufbahn auszugleichen. Sie können folgende Formen annehmen:

Gültigkeitsvoraussetzung

Diese Maßnahmen müssen zwingend im Rahmen eines formalisierten Unternehmensplans umgesetzt werden, um gültig zu sein (Art. L.243-1). Außerhalb dieses Rahmens könnte eine für ein Geschlecht vorteilhafte Maßnahme von den Arbeitsgerichten selbst als Diskriminierung eingestuft werden.

3. Inklusion von Menschen mit Behinderungen — ADEM-Programm

Die ADEM (Agence pour le développement de l'emploi — Agentur für die Beschäftigungsentwicklung) bietet ein Inklusionsunterstützungsprogramm an, das den Einsatz eines zugelassenen Assistenten ermöglicht, um die dauerhafte Eingliederung oder den Verbleib einer Person mit Behinderung im Unternehmen zu erleichtern.

Voraussetzungen

Das Programm setzt den Abschluss eines Arbeitsvertrags von mindestens 12 Monaten voraus. Der zugelassene Assistent kann sowohl mit dem Arbeitnehmer als auch mit dem Arbeitgeber und den Kollegen zusammenarbeiten, um eine nachhaltige Integration in das Arbeitsumfeld zu fördern.

4. Der Gleichstellungsbeauftragte (Art. L.414-15)

Der Gleichstellungsbeauftragte ist ein Mitglied der Personalvertretung, das speziell damit beauftragt ist, die Anwendung der Grundsätze der Gleichbehandlung im Unternehmen sicherzustellen.

Aufgaben

Seine Zuständigkeiten umfassen den gesamten Bereich der Gleichstellung in Arbeitsverhältnissen:

Zugewiesene Mittel

Zur Ausübung seines Mandats erhält der Gleichstellungsbeauftragte ein bezahltes monatliches oder wöchentliches Stundenkontingent, das je nach Unternehmensgröße angepasst wird, sowie zwei halbe Tage Fortbildungsurlaub pro Mandatsjahr (Art. L.414-15).

Der Gleichstellungsbeauftragte ist kein autonomes Organ: Er handelt im Rahmen der Personalvertretung und kann seine Maßnahmen mit dem Sicherheitsbeauftragten und den im Unternehmen vertretenen Gewerkschaftsvertretern koordinieren. Er fungiert insbesondere als bevorzugter Ansprechpartner in Fragen sexueller Belästigung (Art. L.245-6).