Arbeitnehmerentsendung — EU und Nicht-EU — Luxemburg

1. Europäischer Rechtsrahmen

Das Recht der Arbeitnehmerentsendung stützt sich auf drei EU-Rechtsakte, die das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch umsetzt:

Auf den entsandten Arbeitnehmer anwendbares Arbeitsrecht

Die Richtlinie 96/71/EG vom 16. Dezember 1996, geändert durch die Richtlinie (EU) 2018/957 vom 28. Juni 2018, verankert den harten Kern: Die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen des Aufnahmestaats (Mindestlohnsätze, Arbeitszeit, bezahlter Urlaub, Sicherheit und Gesundheitsschutz, Gleichbehandlung) gelten für jeden entsandten Arbeitnehmer unabhängig vom auf seinen Vertrag anwendbaren Recht. Die Revision von 2018 hat zudem ein Regime für Langzeitentsendungen über 12 Monate eingeführt, das auf Antrag auf 18 Monate verlängert werden kann.

Sozialversicherung: Verbleib im Sozialversicherungssystem des Entsendestaats

Die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 vom 29. April 2004, Artikel 12, ermöglicht es einem entsandten Arbeitnehmer, im gesamten Zeitraum der Entsendung dem Sozialversicherungssystem seines Herkunftsstaats angeschlossen zu bleiben, sofern die Entsendung 24 Monate nicht überschreitet und der Arbeitnehmer keinen anderen entsandten Arbeitnehmer ablöst. Dieser Status wird durch die A1-Bescheinigung (früher E101) nachgewiesen, die von der Sozialversicherungsbehörde des Entsendestaats ausgestellt wird.

Durchsetzungsmechanismen und Verwaltungszusammenarbeit

Die Richtlinie 2014/67/EU vom 15. Mai 2014 stärkt die Kontroll- und Verwaltungskooperationsinstrumente zwischen den Mitgliedstaaten. Sie bildet die Rechtsgrundlage für die Informationspflicht des Arbeitgebers (schriftliches Dokument bei Entsendungen über vier Wochen) und für das IMI-System (Binnenmarkt-Informationssystem), das insbesondere im Straßentransport eingesetzt wird.

2. Voraussetzungen für die Qualifikation als Entsendung (Art. L.141-1)

Damit eine Maßnahme als Entsendung im Sinne des luxemburgischen Arbeitsgesetzbuchs gilt, müssen drei kumulative Bedingungen erfüllt sein:

• Fortbestehendes Arbeitsverhältnis: Zwischen dem Entsendeunternehmen und dem Arbeitnehmer muss während der gesamten Entsendungsdauer ein Arbeitsverhältnis bestehen;
• Zeitlich begrenzter Dienstleistungsvertrag: Die Entsendung muss im Rahmen eines Vertrags über einen bestimmten Gegenstand erfolgen, der mit der Ausführung dieser Leistung endet;
• Arbeitnehmer gewöhnlich im Ausland tätig: Der Arbeitnehmer übt seine Tätigkeit normalerweise außerhalb Luxemburgs aus und kommt für die begrenzte Dauer der Leistung nach Luxemburg.

Die Entsendung kann auf drei Arten organisiert werden: für Rechnung des Entsendeunternehmens im Rahmen eines Vertrags mit einem luxemburgischen Auftraggeber, innerhalb eines Betriebs oder einer Einheit derselben Unternehmensgruppe oder über ein Zeitarbeitsunternehmen (Art. L.141-1).

3. Pflichten des entsendenden Arbeitgebers

Jeder Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nach Luxemburg entsendet — ob aus der EU oder aus einem Drittland — unterliegt denselben arbeitsrechtlichen Compliance-Pflichten (Art. L.142-2 und L.142-3).

Voranmeldung und sozialer Badge (Art. L.142-2)

Das Unternehmen muss über die dafür vorgesehene elektronische Plattform eine Voranmeldung bei der ITM einreichen, spätestens bei Beginn der Arbeiten. Diese Meldung führt zur Ausstellung des luxemburgischen sozialen Badges, der auf der Baustelle oder am Leistungsort vorliegen muss. Der Arbeitgeber muss zudem eine Kontaktperson benennen, die auf luxemburgischem Gebiet anwesend und für die Kommunikation mit den Behörden verfügbar ist.

Bereitzuhaltende Unterlagen (Art. L.142-3)

Folgende Dokumente müssen am Arbeitsort (oder bei der Kontaktperson) zugänglich und in französischer oder deutscher Sprache übersetzt sein:

• der Dienstleistungsvertrag und der Arbeitsvertrag des entsandten Arbeitnehmers;
• die A1-Bescheinigung (oder gleichwertiger Nachweis der Sozialversicherungszugehörigkeit im Entsendestaat);
• Gehaltsabrechnungen, Zahlungsnachweise und Arbeitszeiterfassungsbögen;
• bei Drittstaatsangehörigen: eine Kopie des gültigen Aufenthaltstitels oder der Arbeitserlaubnis.

Luxemburgisches Arbeitsrecht (ordre public) (Art. L.010-1)

Die Vorschriften des luxemburgischen ordre public gelten für alle Arbeitnehmer, die auf luxemburgischem Staatsgebiet tätig sind, einschließlich entsandter Arbeitnehmer. Dazu zählen insbesondere: der soziale Mindestlohn (SSM), die maximale Arbeitszeit und Mindestruhezeiten, der gesetzliche bezahlte Jahresurlaub sowie die Vorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.

4. Nicht-EU-Besonderheiten: Einwanderungspflichten

Ist das Entsendeunternehmen außerhalb der Europäischen Union ansässig, treten zusätzliche einwanderungsrechtliche Pflichten hinzu — ohne die in Abschnitt 3 beschriebenen ITM-Meldepflichten und Dokumentenanforderungen zu ersetzen.

Pflichten des Entsendeunternehmens

Ein außerhalb der EU ansässiges Unternehmen muss bei der Generaldirektion für Einwanderung (DGI) Folgendes einholen:

• eine kollektive Entsendegenehmigung für die betroffenen Arbeitnehmer;
• eine Niederlassungsgenehmigung vor jeder wirtschaftlichen Tätigkeit auf luxemburgischem Gebiet.

Pflichten des Arbeitnehmers je nach Aufenthaltsdauer

Für einen EU-Bürger (oder Gleichgestellten: Island, Liechtenstein, Norwegen, Schweiz), der von einem Nicht-EU-Unternehmen entsandt wird, gelten je nach Dauer des Aufenthalts Aufenthaltsformalitäten:

• Aufenthalt unter 3 Monaten: Keine besonderen Formalitäten für den Arbeitnehmer erforderlich;
• Aufenthalt über 3 Monate: Der Arbeitnehmer muss zwei Schritte bei seiner Wohnsitzgemeinde vornehmen — eine Ankunftsmeldung (innerhalb von 8 Tagen) und eine Eintragungsmeldung (innerhalb von 90 Tagen). Erforderliche Unterlagen: Ausweispapier, Arbeitsvertrag und A1-Bescheinigung.

Für Drittstaatsangehörige sind vor Beginn der Entsendung ein Aufenthaltstitel und eine Arbeitserlaubnis erforderlich. Diese Dokumente gehören zu den am Arbeitsort bereitzuhaltenden Unterlagen (Art. L.142-3).

5. Straßentransport: Sonderregelung (Art. L.145-1 bis L.145-4)

Mobile Arbeitnehmer (Fahrer) im gewerblichen Straßentransport unterliegen einem Sonderregime, das teilweise von den allgemeinen Entsendungsregeln abweicht.

Anwendungsbereich

Dieses Regime gilt für Unternehmen des gewerblichen Personen- oder Güterbeförderungsverkehrs mit Sitz außerhalb Luxemburgs (Art. L.145-1). Es erfasst sowohl EU-Unternehmen als auch Drittlandunternehmen, die Transportvorgänge im oder mit Ziel luxemburgisches Staatsgebiet durchführen.

Ausnahmen

Folgende Situationen gelten im Rahmen dieses Sonderregimes nicht als Entsendung (Art. L.145-2):

• einfache Durchfahrt durch luxemburgisches Gebiet ohne Be- oder Entladung;
• bilaterale Transportvorgänge (Güter oder Personen), die bestimmte im EU-Recht festgelegte Bedingungen erfüllen.

Meldung über das IMI-System

Das Transportunternehmen muss spätestens bei Beginn der Entsendung eine Meldung über das Binnenmarkt-Informationssystem (IMI) einreichen (Art. L.145-4). Dieses von der Richtlinie 2014/67/EU vorgesehene europäische System gewährleistet die Zusammenarbeit zwischen den nationalen Verwaltungen und ersetzt für diese spezifische Kategorie die reguläre ITM-Meldung.

6. Aufrechterhaltung der luxemburgischen Sozialversicherung und Informationspflichten

Fortführung der luxemburgischen Sozialversicherung (Art. CSS-I-3 und CSS-III-176)

Ein normalerweise in Luxemburg beschäftigter Arbeitnehmer, der vorübergehend ins Ausland entsandt wird, bleibt während der gesamten Entsendungszeit der luxemburgischen Kranken- (Art. CSS-I-3) und Rentenversicherung (Art. CSS-III-176) angeschlossen. Dies setzt voraus, dass die in Artikel 12 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 festgelegte 24-Monats-Obergrenze eingehalten wird. Darüber hinaus wechselt die Zugehörigkeit zum Aufnahmestaat, sofern kein spezifisches bilaterales Abkommen gilt.

Der luxemburgische Arbeitgeber muss vor Beginn der Entsendung eine A1-Bescheinigung beim CCSS einholen. Dieses Dokument weist gegenüber den Behörden des Aufnahmestaats nach, dass der Arbeitnehmer weiterhin durch die luxemburgische Sozialversicherung abgesichert ist.

Informationspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer (Richtlinie 2014/67/EU)

Überschreitet die Entsendung vier Wochen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein schriftliches Dokument mit folgenden Angaben aushändigen:

• Tätigkeitsland und voraussichtliche Dauer der Entsendung;
• anwendbare Vergütung, Zahlungswährung und entsendungsbezogene Zulagen;
• Bedingungen der Rückkehr nach Abschluss des Einsatzes;
• Link zur offiziellen Website des Aufnahmemitgliedstaats mit Informationen zu den anwendbaren Beschäftigungsbedingungen.

7. Übergang auf das volle Recht nach 12 Monaten und Vergleichstabelle

Ab dem 13. Entsendungsmonat unterliegt ein nach Luxemburg entsendendes Unternehmen dem gesamten luxemburgischen Arbeitsrecht — nicht nur dem harten Kern — mit Ausnahme der Regeln über die Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie der betrieblichen Altersversorgung (Art. L.141-2). Diese Langzeitentsendungsregelung ist die unmittelbare Umsetzung der Richtlinie (EU) 2018/957.

Diese Frist kann auf 18 Monate verlängert werden, wenn das Unternehmen der ITM vor Ablauf der ursprünglichen 12-Monats-Frist eine begründete Mitteilung übermittelt. Fehlt diese Mitteilung, erfolgt der Übergang auf das volle luxemburgische Recht automatisch ab dem ersten Tag des 13. Monats.