Proteção das Mulheres Grávidas e a Amamentar no Luxemburgo

1. Notificação ao empregador: condição da proteção

A proteção legal contra o despedimento só se aplica depois de o empregador ter sido informado da gravidez. A lei prevê para esse efeito a entrega de um atestado médico que comprova o estado de gravidez (art. L.331-2).

A carta registada é o modo de transmissão previsto pelo texto — essencialmente para dispor de prova da data de notificação em caso de litígio. Na prática, muitos empregadores aceitam uma entrega em mão ou um e-mail — mas sem registo escrito com data, será difícil para a trabalhadora provar quando o empregador tomou conhecimento da gravidez se surgir um conflito.

A mesma obrigação de notificação, por atestado médico, aplica-se à trabalhadora que deseje beneficiar das proteções aplicáveis à mulher a amamentar após o período de licença pós-parto.

2. Proibição de despedimento: o período protegido

É estritamente proibido ao empregador notificar a rescisão do contrato de trabalho ou convocar a trabalhadora para uma entrevista prévia ao despedimento desde que a sua gravidez seja medicamente constatada, até doze semanas após o parto (art. L.337-1).

Esta proibição abrange todo o período sem interrupção:

• durante toda a gravidez, a partir da constatação médica;
• durante a licença de maternidade (8 semanas pré-natais + 12 semanas pós-natais);
• até ao termo do prazo de doze semanas após o parto.

3. Despedimento notificado antes da constatação da gravidez: o mecanismo de 8 dias

Se o despedimento for notificado antes de a gravidez ter sido medicamente constatada — por exemplo, porque a trabalhadora ainda não tinha informado o seu empregador — a lei prevê um mecanismo de recuperação (art. L.337-1):

A trabalhadora dispõe de oito dias a contar da receção da notificação de despedimento para comprovar o seu estado de gravidez mediante atestado médico enviado ao empregador por carta registada. Nesse caso, o despedimento é considerado nulo e a proteção aplica-se retroativamente.

4. Falta grave: a única exceção

A proteção contra o despedimento não é absoluta. Em caso de falta grave, o empregador pode suspender imediatamente a trabalhadora grávida ou a amamentar, aguardando a decisão definitiva do tribunal do trabalho (art. L.337-1).

Esta exceção é, porém, estritamente limitada:

• A falta invocada deve ser real e suficientemente grave — o juiz aprecia os factos alegados com particular cuidado, tendo em conta o estado de gravidez da trabalhadora.
• A suspensão não constitui uma cessação definitiva: é o tribunal do trabalho que decide em última instância.
• Uma falta leve ou um pretexto não pode servir para contornar a proteção — as tentativas nesse sentido são regularmente sancionadas pelos tribunais.

5. Tempo de amamentação

A trabalhadora que amamenta o seu filho após a licença pós-parto tem direito, a seu pedido, a um tempo de amamentação remunerado, contado como tempo de trabalho efetivo (art. L.336-3). Este direito é exercido nos seguintes termos:

• Dois períodos de 45 minutos ao longo do dia de trabalho;
• ou um período único de 90 minutos quando o dia de trabalho só é interrompido por uma pausa de uma hora no máximo.

A localização concreta destes períodos no dia é acordada com o empregador, no respeito da organização do serviço.

6. O que esta ficha não cobre

Os seguintes aspetos são tratados na ficha sobre o tempo de trabalho das mulheres grávidas:

• Proibição de horas extraordinárias durante a gravidez (art. L.336-1)
• Trabalho noturno: direito a dispensa por recomendação do médico do trabalho (art. L.333-1)
• Ajustamento das condições de trabalho em caso de risco profissional — hierarquia graduada (art. L.334-3)
• Trabalhos proibidos: agentes perigosos do Anexo 2, secção A (art. L.334-4)
• Dispensa de trabalho para consultas pré-natais (art. L.336-2)
• Licença de maternidade: 8 semanas pré-natais + 12 semanas pós-natais (art. L.332-1 e L.332-2)